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    如何提高HR招聘效率?

    作者:卓眾獵頭 時間:2016-07-20 點擊:

    1、忽略直覺

    沒有什么一次正式而全面的招聘過程更有效的了—除了有時候的直覺。始終在定性的考慮之外權衡印象。并且隨時進行少許“測試”。我總是帶管理應試者對我們的制造工廠進行一次非正式的參觀。員工有時候會打斷我,問個問題;我停下來,因為員工永遠是第一位的。一位因打斷而表現出惱怒或沮喪的應試者是個讓人擔心的原因。這對努力奮斗的員工同樣如此,說的是在累積箱子過程中落后的人。在仍然和候選者談話的過程中,我會自然地努力投入。大多數人會同樣努力投入,一些人不自然地明顯嘗試給人留下印象,其他人自然地不受此影響。

    相反:讓你的經驗和直覺告知你的聘用決定。不要害怕去進行你自己的測試。一個經典是服務生測試:一個人如何與服務生(或者處于服務他們的位置的任何人)相互作用的方式往往是他們與你的員工相互作用的很好說明。你知道你需要員工具備的無形素質;確定一些簡單的方法,看看一位應試者是否具備或缺乏這些素質。


    2、雇用朋友和家人

    我知道:一些成功的企業看起來像一個永久的家庭聚會。不過,要小心。在進行推薦時,有些員工會夸大家庭成員的資格。他們可能是為公司考慮,但他們幫助家庭成員擺脫困難的愿望并不總是和你雇用出色員工的需要相一致。再加上朋友和家人在工作之外會相互打交道,這也增加了人際沖突的可能性。公司規模越小,造成的潛在影響就越大。還有一件事情:一家五個人的企業中的兩兄弟行使的權力可能比你更有效。

    相反:要么設立一項適當的政策,比如“在同一部門不允許有家庭成員”,要么進行非常全面的應試者評估工作。一般情況下,建立和遵守一項政策是最干凈的解決方案,如果僅僅因為你似乎永遠都不會贊成一位員工采訪另一位朋友的請求。


    3、雇用的是技能,而不是態度

    如果不投入使用,技能和知識一無是處。如果不和別人分享,經驗就毫無用處。你的企業規模越小,你就越有可能成為所在領域的專家;將這些技能教授給其他人比較容易。但是你無法培訓出熱情,扎實的工作精神和出色的人際交往能力—而這些特征比應試者具備的任何技能都更為重要。(根據這項領導力智商研究,只有 11%的新晉員工因技術能力不足,在頭18個月被炒魷魚)。

    相反:毫無疑問的是,總是以態度決定雇用。缺乏某類硬技能的應試者引起人們的關注;缺乏人際交往能力的應試者堅決不予以考慮。


    4、推銷你的公司

    你絕對需要想為你工作的員工。這是上天的恩賜。但永遠不要試圖把應試者推銷給你的公司。為什么?優秀的應試者做了他們的準備工作;他們知道你的公司是否是個不錯的選擇,而且你從一開始就扭曲了員工/雇主的關系。對能夠獲得首次參加工作的機會心存感激的員工,和感覺她加入你的團隊是給你幫忙的員工有很大區別。

    相反:描述職位,描述你的公司,回答問題,真實并且直率,讓應試者作出明智的決定……但永遠不要推銷。合適的應試者鑒別出合適的機會。


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