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          HR應該如何做好校園招聘

          作者:卓眾獵頭 時間:2017-09-27 點擊:


          每年的校園招聘都是各個企業招攬新生力量的重要時期,是企業人才戰略中的重要一步。如何才能在這場搶人大戰中獲得最終勝利呢?中國人力資源成員楊先生和我們進行了實踐經驗分享。


          我們這樣做校園招聘


          我們公司的校園招聘一般安排在每年10下旬至12月上旬進行,如果沒有找到合適的人或有新的崗位需求,才會在次年的2月-4月安排再補招一次。


          主要流程及節點如下:

          (1)明確待招聘崗位及人數;

          (2)發布招聘崗位相關信息;

          (3)收集整理初選應聘簡歷;

          (4)確定去招聘城市及學校;

          (5)舉辦校園招聘宣講介紹;

          (6)初試復試現場應聘人員;

          (7)確認確定崗位目標人選;

          (8)完成審批發放錄取通知;

          (9)編制完善崗位培訓方案。


          我們的校園招聘信息,主要是通過以下渠道公布、推廣和宣傳;

          (1)利用招聘網站,主要有前程無憂、智聯招聘、智通人才等網站;

          (2)利用公司網站、微信公眾號發布信息;

          (3)與學校合作,在目標學校網站發布信息;

          (4)通過微信朋友圈、QQ群進行宣傳;

          (5)通過已入職的學長學姐向目標學校的學生宣傳;

          (6)在目標學校進行校園招聘宣講。


          我們每年校園招聘的崗位及人數,一般都是結合公司發展戰略及實際情況確定的,結合這些年的實際情況,主要偏向于市場銷售類、技術研發類、職能管理類等三類人才。


          在學歷上,我們一般要求是本科及以上,除技術研發類有明確的專業要求,其他的我們對專業不做硬性要求。


          在性格上,應聘人員與待招聘崗位大致相符即可。一般說來,市場銷售類的人才我們希望性格適當外向,技術研發類的可稍顯內斂一些,而其他職能管理類的性格最好是介于兩者之間。但無論是哪一類的人才,我們都希望他能有良好的人際交往能力,能夠快速的融入團隊。


          整體來說,我們更看重應聘人員的人際溝通能力、抗壓能力、團隊融入能力及可塑性。


          比較一下我們的校招與社招


          最近幾年由于公司處于業務調整轉型時期,我們對校園招聘的崗位及人數都采取了相對穩妥的做法。三年來,我們累計從校園招聘來的員工在企業員工中大約只占據10-15%,但卻占整個招聘總人數的50%左右,也就是說,在我們公司,校園招聘與社會招聘各占50%。


          校園招聘最終能留下來的(入職兩年后仍在職)大約占到總招聘人數的45%左右,比社會招聘要低,社會招聘最終能留下來的(入職兩年后仍在職)比例大約是70%左右。


          通過校園招聘而來的員工通常是一張白紙,沒多少工作經驗痕跡,在短期內(半年內)是處于學習的階段,工作績效不如社招的員工,但可塑造性強;社會招聘來的員工很快就可以正式開展工作,會為企業帶來一些新的工作方式和思維,但由于社會招聘而來的員工在原公司形成了一套固有的思維及工作模式,也會有一些與企業不相融的東西存在,且可塑性沒有校招的員工強。


          通過校園招聘來的員工在選擇工作時比較盲目,且大部分人好高騖遠,剛一知半解,就以為自己可以獨自“起飛”了,所以穩定性較差;而社招的員工相對比較成熟,在選擇工作單位及工作地址時比較慎重,且具有堅忍性,故穩定性要好一些。


          校招常見問題及應對之道


          現在做校園招聘最常遇到的困難是:


          1)招聘活動準備不足。漫無目的參與校園招聘,招聘活動準備不夠充分,只在招聘會展板上簡單列出了所需的崗位,對于企業情況和對應聘者的任職資格要求等內容沒有詳細介紹。不但不能招聘到企業所需要的人才,也浪費了企業的人力、物力和時間。


          2)校園招聘混亂無序。高校為了保證畢業生的就業率,對企業的要求來之不拒,所以,校園招聘會的數量越來越多且呈現出無序和無計劃狀態,造成學生對招聘會不夠重視,也給企業招聘合適人才增加了難度。


          3)企業崗位設置問題。參加校園招聘會時,有些企業崗位設置不恰當,對應聘人員的任職資格要求太高,往往會招不到合適的人才。


          4)學生職業定位問題。學生自我職業定位不夠準確,一心只想往名企就職或者是熱門行業,一山望著一山高,也經常會現手里拿著錄取通知書,遲遲不就職,總想等著更好的崗位出現。


          5)招聘人員素質不高。校園招聘會是企業和畢業生雙向選擇的一個過程,招聘團隊的專業水平和綜合素質,將影響校園招聘工作各環節的進展及其工作質量。


          6)應聘簡歷篩選問題。應聘學生的簡歷大同小異,沒什么工作經驗,看起來都一樣,很難區分。


          7)錄取學生培養問題。很多企業對于錄取的學生往往重視不夠,沒有安排合適的輔導及培養,讓學生自生自滅。


          針對以上問題,建議解決方案為:


          首先,合理制定公司組織架構及各崗位人員任職要求,了解企業現有人員的情況、用人需求及育才計劃,制定周密的招聘計劃,選擇合適的招聘渠道;


          其次,對學校及相關專業進行調查,與合適的學校保持密切聯系,及時將企業的招聘崗位及任職要求傳遞給學校,由學校事先進行推廣及宣導,或由學校推薦合適人才;


          做好校園招聘的充分準備,包括做好校園招聘前期的宣傳工作(包括企業的前景及員工的職業發展),選擇專業的招聘團隊,張貼清晰的崗位及應職要求,耐心與學生解答,充分了解學生及其求職意向;


          最后,對錄取的學生予以重視并給予合適的安排(包括生活、工作及職業規劃方面),定期訪談及心理輔導。


          招聘之后的HR工作同樣重要


          關于校園招聘,這里還有三個方面想強調一下:


          (1)做足準備工作,加強企業宣傳。校園招聘其實是對企業雇主品牌很好的宣傳方式,每年那么多的企業進行校園招聘,除了真正想招一些有用之才外,更重要的一個目的,就是加強企業的品牌宣傳。所以,建議大家進行校園招聘時,一定要做足準備工作,才能達到“吸納人才”、“品牌宣傳”的雙重目標。


          (2)重在招聘之后的系統培訓,而不是招聘本身。由于通過校園招聘進來的人員都是應屆畢業生,如果沒有系統的培訓方案及落地執行,新來的人員遲遲不能進入狀態,遲遲產生不了應有的作用(即崗位勝任),起不到有才儲備的補充功能,那么,不僅企業的目標達不成,員工個人也因為感覺學不到東西而選擇離開。


          (3)優化晉升激勵系統,留住有用員工。校園招聘的人員一般是為人才儲備及人才梯隊建設而招聘的,但員工進入公司之后,公司需要建立相應的晉升激勱系統,并切實執行,這樣才能讓員工看到希望,看到自己在公司不段成長的可能,也才有可能靜下心來在公司尋求發展,最終達成共羸。


          給畢業生們的一些建議


          在多年的校園招聘經歷中,讓我感受比較深的事情主要有以下三件:


          (1)應聘簡歷同質化比較多,學業成績、實習經歷粉飾過多;

          (3)職業定位不清,跟風投遞簡歷;

          (3)性格過于脆弱,抗壓能力較差。


          個人認為,作為畢業生,一定要了解自己的興趣、愛好和特長,對自己的未來有一個比較長遠的規劃,不要盲目找工作。因為前期的工作經驗對以后的求職和發展影響較大,如果從事一個自己不喜歡或不善長的工作,自己一生都會留下遺憾。另外,不要太在乎眼前的利益(比如工資相對高一點),而要看重企業或行業未來的發展,選擇一個好的行業及專業非常重要。


          在求職方面要做好充分的準備:


          首先是個人簡歷,一定要簡潔明了,突顯自己的優勢,不要有錯別字、馬虎、_嗦;


          其次是密切關注各種招聘渠道、招聘信息(包括網絡招聘、現場招聘、校園招聘或報刊雜志等媒體招聘);


          再次是對招聘的單位有一個充分的了解(包括行業前景、實力、文化、氛圍、內部發展空間、工作地點等);


          最后是要盡快融入單位文化,抱著一種學習及凡事肯干的心態,不在乎眼前的利益,做到謙虛、謹慎、堅強、誠懇,任勞任怨,不要害怕工作任務多,不要埋怨工作枯燥瑣細,不好高騖遠,要一步一個腳印。



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