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    一位資深HR的招聘“往事”助你更好地做招聘

    作者:卓眾獵頭 時間:2017-09-21 點擊:

     1 

    踏上招聘之路

    曾經有朋友問我,你是怎么選擇做HR的?我想說我是誤上賊船的,而且上這個賊船就源于一場招聘活動。


    記憶的大門緩緩打開,往事不經意躍上心頭。那時候的我,剛畢業不到兩年,正信心滿滿地在我市場企劃的職位上樂此不疲,每天和小伙伴們說的最多的就是點子、創意等詞兒,期望未來自己也能成為策劃大咖,一個idea就可增值幾十倍。


    直到有一天因為幾個項目沖突了,大老板說我們的人手不夠需要招人,而公司人事部正值人員動蕩,正常的招聘工作幾乎停滯。頭這時候桌子一拍,說:我們的人我們自己招吧!于是不幸的我就被拉進了“臨時招人小分隊!”


    聯系人才市場,定展位,寫招聘話術,做招聘海報,準備招聘資料等等這些活我都是第一次接觸,生怕出錯所以做的很用心。


    遙想十年前,在很多企業都在人才市場坐等應聘人員上鉤時,我和我的頭就開始在展位旁散發招聘單頁,主動向別人推薦我們公司了,沒辦法,誰讓在太原這個商業氛圍不是很濃的城市,做廣告策劃方面的人才稀缺呢!



    一場招聘會參加下來,我們不僅為自己的團隊找到了合適的人,也順帶幫公司其他部門帶了幾個人。老板在開會的時候在口頭上對我們予以贊揚,然后人事部的人依舊沒留下, 然后我參與招聘的活就越來越多,再然后招聘來的員工培訓等工作也開始接手了,從此在HR這條道上一發不可收拾。


    我想也許我不是科班的HR,所以我的招聘之路開始之初,就沒有那么多的套路,就是積極主動,主動搭訕、主動介紹、主動邀請、主動溝通等等;


    也許我們是小公司,費用有限,所以老板更看重結果,在每次招聘之前都會給我們下任務,這就使得我們不得不挖空心思,不斷改變,不拘泥于一種形式;


    更多的也許我想,因為在之前我從沒有學過如何做招聘,所以在接到這個工作的時候,只要是一點點有用的信息、方法、渠道和人我都不放過,對每一點對自己有用的東西都倍感珍惜,慢慢的自己也琢磨出一些心得,有些心得直到今天也讓我受益匪淺……


    2

    招聘路上最記憶深刻的“蔑視”

    做了一段時間招聘以后,老板看結果也差強人意,就把整個招聘的活甩給我們來做,這天來了一位這樣的應聘者A君:40歲出頭的男士,西裝革履,發型紋絲不亂,拎著公文包,氣質高冷,一股精英范。


    來了以后的第一句話:我來看看你們在招的副總職位,你們老板在嗎?正好當時老板不在,此人由我接待,因為做了一段時間招聘,也向別人取了些經,比如說應聘人員來了以后要先填表,要做面試題,要有各種的面試環節和流程等等,對于當時的我來說將此奉為經典,執行的一絲不茍。于是在傳達了老板不在的話后,就要求來人先填應聘登記表再做題。


    此時的A君用極度詫異的眼神瞅著我,也不接我遞過去的表,納悶的我還以為他沒聽清楚,又重復了一遍。A君這時候開口了:我帶了簡歷,你可以先看一下,你們老板不在,我就再約時間吧!


    聽到這樣回答,我也是心里帶火了,毫不客氣地對A君說:既然您帶了簡歷了,但是我們面試還有筆試的流程,就麻煩您先做下題吧!于是就把自己在網上down的自認為很專業的兩頁面試題遞給了A君。


    也許是從來沒有遇到過這樣的面試情形,也許是A君感覺沒有享受到VIP級的面試待遇,接過面試題后,A君掃了眼直接就把它撕了個碎,指著我開始怒氣沖沖地教訓:你們這些做人力的,知不知道怎么做招聘?什么人一來你們就讓填表答題,你們不知道這樣很浪費別人時間嗎?不知道有些職位你們是沒有面試的資格的嗎?看看你們這題都問了些什么?我應聘的這個職位是關注這些嗎?你到底清不清楚這個職位要做什么等等,一系列的指責,至今回想起來還歷歷在目,但是當時的我,只會傻愣愣地站在那里聽A君數落,一臉地驚慌失措。


    幸好這時候老板回來了,老板問了情況后,直接把A君請到了辦公室,一番安撫和寒暄攀談之后,A君握著老板的手戀戀不舍地離開了。


    事后,老板了解了前因后果以后,沒有說A君什么,只是指出了我在處理這件事情的時候欠妥的地方,以及他想找的這個人需要有什么樣的工作經歷,需要具備什么樣的能力,怎么判斷他是否具備這樣的能力,還有這個人的性格最好是怎樣的才更合適等等,老板不僅說觀點,還給我舉了幾個例子。


    當時我只是聽了記下了,但是現在回想起來,老板是用他十幾年識人的眼光和經驗來指導我這個“職位的核心勝任力”是什么。老板對A君的評價是有一定的能力,但是可惜……后面的話老板沒說,后來A君并沒有來老板的公司上班,去了甲方公司,但是A君曾主動給老板介紹過一個案子,促成過一個合作。


    3

    尋獵追蹤記

    第一次遇見B君是在第二家公司任職期間,我們需要找一個市場部的經理,B君來面試。


    當時的B君工作時間并不長,與我們此崗位要求的工作年限有挺大差距,但是B君在面試時所表現出來的超強的邏輯思維能力、反應力和情商讓我刮目相看,再加上畢業于名校,又在自考MBA這樣的學習規劃,感覺B君是一個目標性很強的人,于是力薦給當時的部門負責人和老板。


    幾輪面試之后,大家都對B君的評價不錯,可惜當時的老板更希望找一個行業經驗比較豐富的人,因為畢竟開辟新的市場會遇到各種各樣的問題,有些是需要經驗事先規避的。


    對于B君沒有加盟公司,我一直覺得很遺憾,于是在私下里一直和B君保持著聯系,也給他推薦過一些其他公司的面試機會,并且幫他分析他現在換工作的優劣勢。


    給予他的建議是:很有潛力,但是行業經驗和管理績效不足,這些是他在現有企業努力可以很快積累的,換一家企業的話,很多東西需要從頭開始,他很難快速的做出成績。


    經過幾次面試對比選擇以后,B君還是決定留在“現在”的公司,主動承擔更多的市場任務。


    這樣斷斷續續的保持聯系有2年之久,期間除了節假日的問候,也會聊一些工作上的事情。


    當我服務的第三家公司招一個區域經理的時候,幾個候選人都沒有讓老板感覺特別出彩的時候,我突然想到了B君,雖然行業不同,但是崗位是相同的,而且從性格上來說,B君和老板都有很多相似之處,具備極強的營銷創意能力,沖勁十足,個人影響力強。


    另外經過2年多的沉淀,感覺B君更加的沉穩了,于是嘗試著和B君提了這個公司和這個職位,恰恰在這時候,有一家國際知名的公司也向B君發出了橄欖枝,B君很有意向,我所在的公司無論從規模和影響力上都與這家國際公司相差甚遠。




    B君對我提出的加入邀請禮貌的表示了感謝后,也說了自己的選擇傾向。面臨國際公司這樣強大的對手,我更感覺到B君這樣的優秀人才難得,于是主動向老板介紹了B君的情況以及我的判斷,老板對B君也表現出了極大的興趣。在我的多次邀約下,B群感到盛情難卻,B終于同意和老板見一面。


    見面的時間安排在周五的晚上七點,B君準時到了約談的地點,原來我想著估計談兩個小時就能結束了,沒想到老板和B君一見如故,從晚上的七點聊到第二天凌晨的兩點,倆人依然意猶未盡,情緒高亢。作陪的我雖然又累又困,但是對于這次招人成功更多了些信心。


    后來又談了3次,B君依然放棄了國際知名公司的邀約,加入了老板的公司,而老板也破例因為B君進行了組織架構的調整,增設了區域副總監的職位專門給到B君,B君入職后短短時間就做出了讓公司刮目相看的成績,2年之后,B君升任公司的營銷副總。


    這樣類似的故事,在招聘生涯中還有不少。對于優質應聘者,即使沒有合作,我也會和他們處成朋友,因為我覺得這是除了完成招聘任務以外,我最珍貴的收獲。




    4

    招聘“談薪”記

    C君和董事長認識多年。


    C君所在的企業在深圳,和公司所在的山西市場并沒有多大的競爭關系。但是作為同一行業的企業,多多少少會有一些交集。


    當公司的一個總監職位空缺的時候,恰逢C君從他所在的企業離職,鑒于之前接觸時董事長對C君的良好印象,于是董事長直接對C君發出了橄欖枝。


    其實關于這個總監職位,總經理是有益提拔現在的經理H的,希望能給H一個上升的空間,但是董事長認為H一直是在公司成長和培養起來的,雖然個人綜合素質不錯,但是缺乏更廣闊的眼界,無法在這個職位上為企業帶來更大的突破。


    俗話說“閻王打架,小鬼遭殃”。對于兩位老大意見相左,給當時作為人力負責人的我帶來了很大壓力。


    經過多次溝通,C君和H君也就這個職位分別經歷了個面和群面,相關的測評,工作計劃方案等等各種考核手段也都紛紛使用了,最終的結果是各有千秋,就總監職位而言,C君更合適些。




    但是到了“談薪”階段,C君提出的年薪百萬確實讓當時的我大吃一驚,因為這個職位我們給出的個人收入測算只有C君提出的一半,而且作為深圳人,如果考慮C君入職的話,住宿、探親假、探親假的往返車費等等支出對于公司來說也是一筆支出。


    無奈當時董事長迫切希望公司有突破性發展,對于C君給予極高厚望,很多條件董事長都直接承諾了C君,完全不和人力資源部人員打招呼,使我們的工作處處被動。


    如何使C君的薪酬方案讓其滿意以便順利入職,使薪酬水平匹配C君的貢獻度,也能更符合公司的實際情況,同時不至于讓H君有特別大不滿情緒,于是特意為C君設計了一份薪酬方案,基本的思路就是采取年薪制+高績效獎勵的模式。




    在薪酬結構上,在保證C君基本收入的同時,基本薪資、崗位薪資、管理薪資、績效薪資、提成、獎金、分紅等等內容都制定了詳細的目標考核規則,包括不同的目標結果達成,考核時間周期,評估依據等。


    整整6頁的薪酬方案出來以后,我又和財務經理進行了各種測算,對于C君的基本收入水平,最低、最高水平都進行了與貢獻度的合理預估,同時對比了H君的薪酬方案,也在激勵方面進行了同樣思路的微調,基本保證內部的適度公平性。


    當C君拿到這個方案的時候,因為方案細節內容很完善,C君并未多說什么就順利簽字認可,當董事長看到方案的時候雖然覺得我們的方案有些繁瑣,但是看到我們的測算依據時,也并沒有反對,于是C君的“薪事”就這樣談妥了。


    一年以后,C君在該崗位上做出的成績始未達到董事長的預期目標,且C君的管理核心也被H君學了個七七八八。在合同續約的時候,公司并未與C君續約,C君心里也清楚,因為這些條款在之前的合作方案中都有詳細的約定,于是我們順利的送走了C君,H君暫代C君之職。


    同樣的一年時間過去了,H君帶領團隊取得了比C君更好的成績,公司給予的薪酬激勵也讓H君很滿意,但是其實H君的薪酬激勵額度比C君的少很多,這個實際情況,只有我和財務經理,以及公司的老大清楚。


    5

    結尾

    做人力工作這么些年,招聘是我非??粗氐墓ぷ?,對于一些關鍵職位的招聘,我一直樂意自己親自去做。既有被壓大量招聘任務急的跳腳的時候,也經常會有找到合適的人的滿足感和欣喜感爆棚的時候。


    招聘既是一個辛苦活,也是一個非??简瀭€人情商和人品的工作。招人也罷,用人也好,最終看的更多的是品質和真心,當你用真心去對待一個人,一件事的時候,相信生活和朋友最終不會負你。


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