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          中小企業HR如何”快、準、狠“招聘明星銷售?

          作者:卓眾獵頭 時間:2017-06-30 點擊:

          從源頭招聘優秀銷售


          我發現這些年很多公司招銷售都特別隨意,不知道是不是太缺人了,只要愿意做銷售的都招進來,一個月不出業績立馬開掉,周而復始。


          吃瓜群眾表示都是套路。


          對于一些公司大浪淘沙抑或認為好銷售是培訓出來的理念,我真的不太認可。


          優秀的銷售人員不是培訓出來的,是挑選出來的。


          為什么這么說呢?


          因為決定銷售人員成敗的絕不僅僅是知識和智商,更重要的是銷售人員的個性和天賦。培訓可以改變人的基因嗎?改變不了,沒有優良的種子,后天的耕耘都是徒勞的。但不是說不需要培訓,而培訓只能造就合格的銷售人員,不能將其培養成一位優秀的銷售人員。


          人生好累,只想撤。08年我所在的公司由于業務發展迅猛,對銷售的需求量極大。當時我還是一個人獨自做招聘,每月要招100多位銷售啦,基本算下來每天至少要打100多通電話。我除了保持隨時隨地招聘的節奏,就是不斷總結研究好的招聘的技巧、方法。我甄選銷售人才的技巧是:“五原則+四匹配”:

          五原則:

          熱愛(熱愛是一種與生俱來的本能的動作,它會持續地支撐我們的工作和興趣。人只有選擇了自己熱愛的事情。才能把它做得更好。工作意愿度非常重要)

          自省力

          取悅(有親和力、客戶愿意親近你)

          影響力(在一定的環境下可以影響客戶做決策)

          同理心(站在客戶角度思考問題,從客戶價值出發)

          四匹配:

          文化價值觀匹配;

          喜好和習慣匹配;

          能力與經驗匹配;

          個人期望值匹配;


          我們當時面試銷售有個傻瓜法則:看眼神、看經歷、看價值觀、看性格(品人如品酒) 


          通過一些樣本的研究,讓我發現:學歷低、外貌差、資歷差、性格好、天賦好=明星銷售。(一個優秀的銷售人員和他的外在條件之間沒有本質的聯系);


          當年公司有位其貌不揚的銷售把我們都鎮住了,這哥們打車時都不忘像司機師傅推銷公司的股票軟件,竟然還成功推銷出去了。


          今年,我還有幸認識了一位銷售冠軍,進入公司幾個月就做到華東大區的銷售冠軍,什么概念?長的很普通,但性格好,而且有持續取悅客戶的能力(情商高、會說話)


          你永遠不要指望能快速找到完美型的銷售人才,如果一個銷售人員很強勢的具備了以上五原則+四匹配(又稱五四利益共贏原則),那么這個人基本上是個沒有專長的怪胎了,如果他有2-3項強勢的組合,并且能對它進行合理的分工,那你就用對人了。


          想招聘到優秀的銷售人員,一定要有星探的眼光。亞洲巨星林青霞逛街的時候被星探發現進入演藝圈,一代女慧敏當年陪好友去演藝公司試鏡,沒想到好友落選,她入選了。連周潤發發哥在未進入演藝圈之前也只是在車行當個洗車工。你會發現好演員和好銷售一樣,天賦很重要。


          我每天在上班的路上,都會主動和一些陌生的銷售人員聊天,一般我愿意和他聊上三分鐘的,我都會想辦法加他的微信。反營銷也是我在招聘中經常做的事。能在向我推銷產品的過程中打動我的銷售,一般都是我后期重點開發的候選人。

          2

          怎樣選拔優秀銷售?


          如果企業要想招到好的銷售人才,必須首先從改變我們自己的招聘策略開始,如果你不想在招聘人才上花費時間,那么將來你在管理中花費的時間絕對會多出幾倍。


          ? 天高任鳥飛,銷售遍天下


          我們知道,銷售是一個開放的崗位。很多銷售人員因為職業的性質,會在各類社交平臺和網絡中公開自己的聯系方式。我在03年的時候幫一些明星開發網站,那時候就經??吹揭恍╅T戶網站的左邊就有幾位銷售人員的聯系方式。


          現在互聯網時代就更容易了,QQ群、微信群、赤兔、領英.....銷售人員的身影隨處可見。而且他們喜歡主動加你,你也不用覺得不好意思,哈哈。而且好的銷售真還不喜歡在網站上掛著簡歷,等我們HR主動聯系,他們即使在招聘網站注冊簡歷,也不會經常更新。


          好的銷售人員比較喜歡去熟人推薦的公司,更有甚者主動鎖定他們想去的公司,自己打電話找到部門領導推薦自己。所以你可以借助招聘網站招聘,但不能完全依賴招聘網站幫你解決多有招聘指標。你需要編織自己的人才網絡,需要隨時隨地招聘,每天,不管是在工作中還是生活中,我們都會遇到無數的陌生人,食堂里、公交車上、地鐵上、超市里、小區里甚至菜場——不管是銷售人員、運營、程序員還是公司總監他們都會去坐車、去購物——這些人都是你的潛在候選人,都有可能成為你公司的員工。




          ? 人大多都有逆反心理,換種思維試試


          雖然這是個看臉的世界,但溫柔的態度也很重要嘛,可有些人偏偏不吃這一套。


          一般情況下,我們打通一個電話,都是這樣做的:“您好!請問是XX(先生or女士)嗎?”對方答,“是的,請問您是哪位?”說到這里,招聘人員要開始有意沉默,接著你會聽到話筒那頭,對方的呼吸開始加重,這是因為你的沉默使他產生了一定的心理負擔,大約3秒鐘后,候選人會主動詢問,但如此一來,他就在氣勢上輸了一截。所以,你必須做到在他問話之間開口。一是可以回避多方面的不利情況(特別是很多時候,我們都是主動搜索候選人簡歷的,本身是處于被動方的);二是借助氣勢上的優勢直接詢問,如此,往往會令對方更重視你。


          所以,當你一貫使用溫和的態度和對方溝通效果不太好時,不妨試試這種方式。而且,我們在電話溝通中,要配合候選人的性格模式,保持和候選人情緒同步。不僅要聽候選人講話的內容,還要聽出對方講話的語氣、講話的語調、只有這樣才能在第一時間掌握候選人的需求。這也能體現你的包容、付出、同理心。


          ? 精準定位、把銷售人員設想為你的客戶


          互聯網時代,隨著公司規模和薪資的差異化越來越小,候選人的信任對于招聘人員來說就顯得格外重要。在招聘邀約中,僅僅通過聲音就讓候選人建立信任也是一件比較困難的事,特別是你面對的還是溝通高手銷售人員,所以,招聘技巧就顯得尤為重要了。


          首先,你需要有清晰的思路,了解公司的產品定位,找準目標人選,你需要知道:

          公司是用什么樣的產品來滿足目標客戶群體的需求的?

          你們公司的產品賣給哪類人?

          客戶的消費習慣通常是什么樣的?

          客戶購買產品的目的是什么?


          要將產品固有的特性、獨特的亮點、競爭優勢以及目標(細分)市場的特征、需求等結合在一起,推薦給你的客戶,也是你的候選人。一個好的招聘人員也是一位三合一型人才:態度好、產品知識過硬、懂招聘技巧。


          銷售人員也在乎公司離家的路程及公司的口碑和在市場的營銷力。一般,我們通知一位候選人來面試,他都會習慣性百度一下你公司的口碑等基本信息。所以如果公司規模不是很大,除了不要輕易忽悠候選人來面試,在面試的過程中,也不可以一張冰塊臉貫穿始終哦,醬紫真的不好。


          我記得剛畢業那年,有個求職論壇特別火,每天都有大量的求職者吐槽面試中遭遇的一些奇葩公司,在那個bbs,HR天天都被罵的很慘。有一次,一位廣州的求職者發了一篇帖子吐槽去一家公司的面試經歷,評論中充滿了火藥味,大家一副隨時要提著炸藥包去炸公司的樣子,還有憤怒的網民都喊出“若不倒閉,同歸于盡”的狠話了。我覺得這家公司的HR真該好好反思反思了。

          ? “好學生”未必是好銷售


          我剛做招聘那年,也經常會遇到看人不準,有次就不小心招到一位“學霸”型銷售。(注意:這個學霸是加引號的)。當時,公司另一塊業務是高校金融實驗室項目,而當時來面試我們銷售崗位的小伙子有做高校圖書館項目的經驗。是不是挺匹配,所以也沒怎么認真考察,就直接招進來了。


          這位哥們絕對是位很勤奮的銷售,你每次見到他,不是在做筆記,就是冥思苦想狀,隨時隨地帶個本子,不管誰說話,都認真記錄。當時還讓我推薦比較好的銷售書籍給她看,我上大學時就看過營銷大師科特勒的營銷寶典,第二天,我就把這本珍藏已久的書借給他了。之后因為那時公司職能部門和銷售部門不在一層樓,加上工作比較忙,也就沒太關注他試用期的表現。




          大約過了半個月,我發現他還沒有一點出業績的跡象,就去辦公室找他聊天,發現他和以往一樣在低頭做筆記。我就湊近看了下,這哥們竟然在抄我借給他的營銷寶典,這本書一共有九百多頁。當時,目睹這一切的我真想好好吃塊瓜靜一靜,簡直受到一萬點暴擊,我都要隔空艾特一下科爺爺了,請收下您的“腦殘粉”。這真是另類詮釋“成功不是靠實力,而是靠記錄”。


          過了幾天,公司組織銷售人員《情景實戰演練》,這哥們果然第一個被淘汰掉。這讓我不由地想起大學時期一位童鞋,也是real認真,每天寢室熄燈了,她還在讀讀讀,但是每次期末考試仍然6門掛科。所以,死記硬背真的沒用。有效的方法+不斷的實踐才是接近成功最有效的途徑。


          ? 這個天地,我來過,我深愛過,我不在乎結局


          悲傷逆流成河,路都給你鋪好了。大家都知道,我是銷售出身,大學學的也是會計學,剛做HR的時候,我忙的根本沒有時間去外面參加一些專業知識的培訓。但我對自己說過即使只是做一天HR,我也會全力以赴。


          前幾天看到一篇文章上寫到中小企業的HR做招聘很難,因為一天僅收到幾百份簡歷,而且很多還是不合適的??吹竭@一句,我忍不住笑了,實不相瞞,我做招聘這些年,沒有一次一天收到幾百份簡歷的,一般一天10份我就很開心了。逆境出人才,公司是我們的大舞臺。即使現實再殘酷,我們也會不斷暗示自己“只要堅持,你也能行”。只要夢想還在,有朝一日你也能成為別人的雞湯。


          昨天去參加培訓雜志組織的《管理高爾夫課程》,陳老師在開場的時候,拋出一個話題,

          “你們覺得人是資源還是資產?”其實,又有多少公司能真正把人當資產呢?即使是資產也是負資產吧?


          大家在求職中,會經??吹接萌藛挝辉谡衅肝陌钢袑懙?,“有XX行業經驗,有獵頭公司工作經驗優先等?!斑@說明什么呢?對于公司來說無非就兩種人嗎?一種是可以創造價值的,一種是有利用價值的。我們也不必覺得不平衡什么的,畢竟公司都是利潤為王嘛,不管是基于客戶價值,還是基于股東價值。股權激勵也好,合伙人制度也罷,都是利益上的互惠共贏。在公司多久不重要,重要的是要有說走就走的能力。要有一顆時刻奮斗拼搏的心。




          ? 你需要的是科學選拔合適的銷售


          面試銷售人員,尤其是銷售主管及以上崗位,一定要輔助運用合適的測評工具(建議根據公司現狀購買或者找到適合你企業的心理測試問卷:卡特爾16PF職業性格測試/MBTI/標準情商/銷售潛能/壹心理/創域測評等)。因為大多數銷售人才都很有表達欲,能說太能說,應該會把每一場面試都變成座談會吧,兩小時以后見吧!


          最好的銷售人才招聘標準不在外邊(所以不要復制別家企業現成的崗位說明書了),而存在于你企業的內部,關鍵在于你有沒有找到企業內部優秀銷售人才的共同特征。


          有時候,通過職業心理測評,并不是完全為了選拔特別優秀的人才,而是為了找到對這個崗位意愿度高的候選人,只有當一個人發自內心熱愛這份工作,他才會愿意投入80%-90%的精力在這上面。所以三低(薪資低、公司產值低、市場競爭力低)的公司也不要想著招一些三高(收入高、規格高、市場競爭力高)的公司的銷售來了,即使來了,也未必留得住。




          我曾不止一次遇到過這種水土不服的情況。當時,優秀的銷售精英很無奈地對我說,“我對怎么開展工作一點頭緒都沒有?”在咱們公司做銷售是靠意念賣產品啊.....我能怎么說呢?漫漫職場路,總會錯幾步。歡迎你加入“被坑豪華午餐系列”...


          ? 通過大數據建立優秀銷售素質模型


          如果你們公司的銷售人員數量達到兩位數,你可以測試下業績優秀的銷售人員和其他業績一般的銷售人員的差異。


          觀察優秀人員的身體語言和其他人有什么差異。觀察他們平時都是怎么和客戶溝通的。我之前面試銷售人員,還會讓前臺也參與面試中,通常第一印象差的你也不要對他在客戶那邊的表現抱多大希望了。電話溝通時可以錄下因,通話結束后,聽電話錄音的效果,然后判定聲音是否自然舒服?禮貌性如何?聲音清晰度、影響力、可信度等。


          我還會觀察歷次招聘到的優秀銷售人員的統一風格基本為:最后離開、著裝比較清爽、吃飯的快慢、坐位的前后、入職當天的禮節。所以大家可以從現在開始記錄你的原始數據和預估數據,半年后驗證哦。


          ? 學會高效提問有價值的問題


          比如:

          在客戶開發中,一般客戶線索你都是如何挖掘的?(測試素質:勤奮、學習能力)

          你是如何找到相關負責人的?(測試素質:溝通能力)

          你是如何約見客戶的?(測試素質:溝通能力、成就動機);

          你一般如何推進客戶關系?(勤奮、成就動機、溝通能力、親和力、洞察力)

          你是如何判斷關鍵人物的?(測試素質:洞察力)

          你在銷售過程中,是如何取得決策者信任的?(測試素質:成就動機、親和力)

          你是通過什么方式擊敗競爭對手的?(測試素質:成就動機、自信)

          你原來公司對銷售人員采用什么樣的績效考核方式?

          銷售過程中的公關策略?(測試素質:交際能力、職業形象)


          為避免面試官的主觀印象,建議用人經理和HR同時依據面試者的表現,針對以上十項素質,分如下五個緯度給面試者成績:1分。極不同意,2分。不同意,3分一般,4分同意,5分極其同意,最后將所有的分數相加,獲得總分。


          此外,還應注意銷售人員在該項目中所起的作用,通常會涉及到下列問題:

          整個項目團隊情況;

          你在整個項目中擔任的角色;

          在項目開發過程遇到過哪些棘手的問題?你是如何解決這些問題?

          初次成交后與客戶是否還有其他合作?

          在項目中,你和上級產生了很大的意見分歧,一般你會怎么處理?


          3

          這樣挖人就對了


          挑戰來的太快,就像龍卷風。好在我在招聘,一向都走心不走腎。前兩年,我在創業型公司工作,最緊急重要的一項工作就是招人了。大家不要覺得創業型公司要求就低哦,公司基本是不招應屆生的。工作經驗至少兩年起步,而且還要求同行經驗。所以招聘通常會經歷比投票還困難的拉鋸戰。


          記得當時招銷售經理,招聘網站篩下來,南京本地只有5份不到的合適的簡歷,最近一份更新的簡歷還是兩個月前的(行業局限性,全國業務形態相似的企業也就10家不到)。果然招聘是個圈,把我自己都繞進去了。


          最后我把這5份簡歷都下載了下來,挨個聯系,有兩位當場確定了面試時間。另外三位,有兩位在外地出差,一位說需要考慮考慮。


          第二天,我和當時電話溝通答應過來的兩位銷售人才聊了下,雖然行業背景有,也挺優秀,但由于候選人對底薪要求薪資過高,我們這本根本無法滿足,最后只能放棄。兩位出差在外的暫時也沒法參加面試,只能先放放了。萬般無奈之下,我也只能選擇“騷擾”那位不考慮的南京本地銷售。第二次和他溝通,最后終于成功吸引到他(簡稱為黃先生吧)來公司面試。


          還記得那是一個風和日麗的下午,通過面談,很明顯感覺到黃先生對我們這個行業以及產品的了解都很到位。但當時黃先生明確表示自己不會選擇我們,因為他已經答應了XX公司(這家公司不光是一家上市公司,還是我們行業中的龍頭企業)五一之后入職。




          從交談中,我迅速挖掘到一些當時對我比較有利的信息:

          XX公司提供的職位在外地,雖說離南京非常近,并且做我們這個行業的銷售經理都需要頻繁出差,但我能夠感覺到黃先生并不是太想去外地;

          黃先生作為一名北方人,也已成家,肯定是希望和太太在一起的時間長一點;

          離入職時間只有幾天,他愿意來公司和我聊聊,說明他在去XX公司入職這件事上并不是非常堅定;

          黃先生對XX公司的績效考核方式不是太認可,覺得過于繁瑣復雜......


          在挖掘出這些有效的信息后,我有針對性地和黃先生聊了很久,黃先生心中的天枰逐漸向我們這邊傾斜。


          第二天,老板對黃先生進行了復試,也非常滿意,希望不惜一切代價也要把他招進來。為了平衡現有銷售人員的薪酬體系,我們能給到黃先生的最高薪資都要比XX公司低1000。當我把我們這邊能夠提供的薪資告訴黃先生時,起初黃先生是不同意的,說最低能接受的薪資是和XX公司的薪資持平,甚至當時還把XX公司發給他的offer發給我看。但老板不同意加?。ㄕ媸亲屛曳址昼娛艿奖魝Π?,老板果然財大氣不粗)。最后電話反復溝通了10多次,終于說動他過來,還是她老婆勸他過來的——后來,我才知道,他是位“愛妻號”。他入職時告訴我,當時他把我發的短信給她老婆看,她老婆就勸他來這邊,因為她老婆從來沒見過HR招聘可以這樣堅持的。


          在這里分享這么一段自己走過的職場歷程,并不是想對大家說我招聘牛,而只是想和大家說,無論你現在做HR是否開心,也無論你現在做的工作是否得到老板的認可,基于這樣一個快速發展的時代,你是能夠找到一個比你現在工作做得更好的方法的。


          在這,我希望大家都能了解到招聘的精髓,建立一套屬于自己的獨有的招聘方法,提升自己的招聘效果,升職加薪走上職業巔峰。


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