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          獵頭教你如何在招聘中避免看走眼、找錯人?

          作者:卓眾獵頭 時間:2017-06-16 點擊:

          評論一個企業的管理水平如何,是企業的老板是里面的管理人才?其實對于一家企業來說還是要看其用人水平。對于一個管理者,最重要的不是你有多大的管理能力,而是你用人的水平,很多老板和牛逼的CEO們,他們都用人高手。然而會用人的前提就是是要會識人,不識人,怎么能談得上會用人呢?

          識得人,就知道手下人擅長什么,好把他放在合適的位置上;識得人,就能緊緊把握客戶的痛點并贏得訂單;識得人,就能準確預測競爭對手的行動,從而決定自己該采取什么樣的行動。


          識人比戰略戰術重要


          博弈論上把田忌賽馬當作很經典的案例來研究,所得出的結論往往是:這是一種策略上的勝利。


          其實田徑比賽也只是一一種手段,相同的游戲規則里,誰犯錯誰就最容易輸,這也是一種策略上的勝利,而且體育往往還有一點不守規矩的勝利,很多人還會認為是不守規則的打敗了守規則的,這樣的規則你是否覺的有失公平。


          我們在看看真實的戰場上是什么樣的,戰場可不是賽場,里面就更沒有什么公平可言了?!氨?,詭道也”。換句話說,你用規則能打敗一個不守規則的人嗎?所以,對待不守規則的人就要用不守規則的方法,這樣你才能打敗他。給大家講一個非常經典的歷史故事。


          明朝開過皇帝朱元璋當年攻占了南京之后,卻三面環敵:分別是東邊的張士誠,西邊的陳友諒已經北方的蒙元,個個都比朱元璋強大。不管是從戰略還是實力上,朱元璋不是他們的對手。那么,想謀得下一步發展,朱元璋的軍隊面臨的問題是“先打陳友諒還是先打張士誠?”手下的人為這個爭執不下,但絕大多數人傾向于支持先打張士誠,認為張士誠相對弱小,先打弱小的,這是“常識”。但朱元璋決定:先打陳友諒。為什么呢?朱元璋是這么說的:“張士誠器小,陳友諒志驕,器小無遠見,志驕好生事,打陳友諒,張士誠必不救,打張士誠,陳友諒必動全國之力來救?!?/p>


          所以,后面的決策也都順理成章了。


          研究對手,不只是研究對手用的什么方法和策略,而是研究對手尤其是決策者的心胸、格局和思維模式,乃至他是什么性格?有什么偏好?這個才最為關鍵。任何思維、方法、工具,再流弊,都是靜態的,都是死的,關鍵在于使用他的人是否靈活。


          同理,為什么有很多公司有很好的戰略構想和商業模型,最后卻執行不下去呢?答案就就在人,沒有合適的去人執行,再好的戰略構想和商業模型都是空中樓閣。


          怎么識人?識什么?


          那么,作為CEO,或者HR,應該怎么識人呢?可能有人認為,所謂識人,不就是招聘面試嗎?其實遠非如此簡單,面試勉強算是一個“相馬”的過程?!霸囉裥枰諠M,辨才需待七年期”,識得一個人,遠非一兩次面試就可以確定,而是要經過多次工作接觸,了解了他做的一些事情之后才能作出綜合判斷,看出其真實水平乃至人品。


          所以,除了正式面試、工作考核與考察之外,還要注意觀察一個人平時的行為舉止。武哥以前的公司就有這么一個人,這個人做銷售,業績還不錯,公司待他不薄,給他發過很多獎勵,并且很器重他,作為重點對象培養。這個人呢,表面上很擁護公司的一些決定,可私底下卻總有滿腹牢騷和不滿,時常做一些小動作,自己打算跳槽不說,還到處鼓動其他銷售人員跳槽,挖公司的墻角。這種行為暴露了其人的真實品質,幸虧也走了,否則將對公司造成更大的破壞。


          因此,識人不是僅僅看一個人的經驗和能力,更要看他的人品,人品雖然難以觀察,但是只要有心,總能找到一些端倪。至少,以下兩點應作為除能力之外的考察重點:


          第一,是否以公司利益為重。一個組織能否成功,不是依靠某一個人的聰明才智,而是依靠一群人。國民黨失去天下,真的是沒有人才嗎?當然不是,比起共產黨,國民黨人才只多不少,軍事上的人才,光一個“小諸葛”白崇禧,就與林彪不分高下;別說比“小諸葛”還會打仗的陳濟棠、孫立人了,國民黨不是輸在軍事上。當然,國民黨也不缺遠見卓識的人物,比如楊永泰,他甚至提前預估到連紅軍自己都沒想到的北上路線。但是國民黨的致命缺陷就是各打各的小算盤,根本沒有集體利益為上的觀念,也就無法形成合力,乃至一敗涂地,讓人大跌眼鏡。


          第二,是否有職業精神。辦事要盡心盡力,也可以濃縮為一句話:就是要有職業精神。你可以有自己的追求,可以跳槽、換換環境,但一定不要中傷原來的東家,無論老東家做過什么,只要沒有觸犯到法律和道德問題,你都要維護好老東家的品牌,這也是對自身品牌的維護。HR面試的時候,可以讓應聘者發表如何看待老東家的看法,用來作為面試的參考依據。除此之外,在干部選拔上也要特別注意人品,除了考察其管理潛力、知識和技能以外,一定要對其人品進行考察,最好進行360度的調查和考評,或許就能發現一些平時忽略掉的東西,大大降低任用干部的風險。


          識人應該注意些什么


          能否識人,關鍵要看能否以開放的心胸容納人,所以必須注意以下幾點:


          第一,避免成見和偏見。商鞅就是個典型的例子。商鞅原本在魏國,公叔痤向魏王極力舉薦衛鞅為相,可惜魏王以商鞅出身低微、官職小,沒什么大才為由,根本不用他。


           鞅少好刑名之學,事魏相公叔座為中庶子。公叔座知其賢,未及進。會座病,魏惠王親往問病,曰:“公叔病有如不可諱,將柰社稷何?”公叔曰:“座之中庶子公孫鞅,年雖少,有奇才,愿王舉國而聽之?!蓖鹾偃?。王且去,座屏人言曰:“王即不聽用鞅,必殺之,無令出境?!蓖踉S諾而去。公叔座召鞅謝曰:“今者王問可以為相者,我言若,王色不許我。我方先君后臣,因謂王即弗用鞅,當殺之。王許我。汝可疾去矣,且見禽?!摈痹唬骸氨送醪荒苡镁匀纬?,又安能用君之言殺臣乎?”卒不去?;萃跫热?,而謂左右曰:“公叔病甚,悲乎,欲令寡人以國聽公孫鞅也,豈不悖哉!”(節選自《史記.商君列傳》)


          其實魏國一直是個人才輩出的地方,吳起、商鞅、孫臏、張儀……哪一個不是對中國歷史進程有著影響力的人物?可惜都因為沒有識得或者沒有用好,最后都流失了。


          出身可以作為參考,但絕對不能以出身論英雄。類似出身一樣,很多服務性強的崗位,其實不需要很高的學歷,而是看這個人是不是這塊料,有沒有體現出這方面的才能,千萬不能教條,一棍子把低學歷的人打死,否則就會與優秀的人才失之交臂。


          第二、避免憑個人喜好識人。為什么有的人能夠慧眼識珠?而有的人對身邊的人才卻選擇忽視?很大程度上,是用人者被自己的心智模式蒙蔽。人總是喜歡跟自己同樣類型的人一起共事,對于不喜歡的人,常?!翱床豁樠邸?。人皆有長短,關鍵是要挖掘和使用他的長處,用人所長必容人縮短,這個道理似乎誰都懂得,但是一旦到自己身上,就需要克服很多弱點,尤其是心理上的障礙,多數人其實過不了這一關,也就很難找到中意的人了。


          避免憑自己的喜好識人,就要避免從自我出發,而是從戰略需要出發,看對方到底擅長什么,能否實現戰略,這個才是核心。


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