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          HR版2017年高考滿分作文

          作者:卓眾獵頭 時間:2017-06-08 點擊:

           

          做招聘的HR:預測候選人?

          我信,我也不信!

          我們幫助老板“選”


          我不信預測:

          我每天要看無數的簡歷,要面很多很多的候選人。我不信預測,我更愿意基于候選人提供的信息:他的學歷背景,他工作的公司、職位和過去的表現進行篩選。


          比如,有候選人跟我天花亂墜吹牛bi,什么自己一年做了1000萬的銷售額,一做背景調查,那是團隊業績不是個人業績。

          比如,那些性格測評工具,面試里很外向的,測評結果很內向;面試里很內向的,測評結果很外向。我們經常疑惑到底是工具有問題,還是候選人太會偽裝?


          “ 

          我不信預測

          我只信通過各種科學的面試提問,

          去判斷他過去經驗是否和我們的需求匹配,

          他的性格和處事是否符合我們的企業文化

          這一切,都是基于有理有據的事實分析。

          我信預測:

          不是所有的候選人都能把簡歷寫得很漂亮,也不是所有的候選人都能在面試中游刃有余。如果我只是簡單得通過他的相關經歷去判斷他行不行,那么可能錯失一個很好的候選人,這個時候我們預測就變得很重要。


          我經常會問一些和工作沒有關系的問題來測試候選人的學習能力和上進心。

          比如:我讓他推薦一個他喜歡的公眾號和影響他的一篇文章,并告訴我原因。如果他說自己很喜歡段公舉,最近看了《39歲月薪四千的她想要考證鍍金,我勸她不要做HR》,反思自己,擔憂中年職場危機,決定更加積極努力,我就覺得這個候選人上進的不要不要的!

          又比如:我問他,你最近業余時間玩點什么?他告訴我打《王者榮耀》。

          我問:玩了多久了?現在什么級別?

          他說:三個月,上了鉑金了。

          三個月,多數人還在白銀階段,他就上鉑金了?

          這個看似和工作完全無關的問題,但是從回答中,可以看出這種候選人,他身上會有一種對學習的渴望和對目標的追求和堅持。

          “ 

          我信預測

          我們篩選人不能過于理性,

          因為我們基于候選人的過去進行判斷,

          但是我們雇傭的卻是他們在我們企業的未來。


           

          做人才發展的HR:預測員工潛力?

          我信,我也不信!

          我們幫助老板“留育用”

          我信預測:

          我們做人才盤點,我們會用科學的測評工具去選出高潛力的員工。所謂潛力就是基于他現有的一些關鍵經歷上的表現,了解他為什么這么做,怎么做,做了什么,結果如何,如果再做一遍會怎么樣。還有他性格上的特點,優勢和弱勢,自我認識,開放度,以及思維方式等等。一切基于過去和現在,對比他未來要去的方向、要做的事情。

          比如,管培生計劃,就是看這些MT是否能加速擔任領導崗位,所謂我們的篩選都是以potential leader(有潛力做未來領導)為標準,我們會測試他對人的敏銳度,溝通能力,他對整個組織的敏銳度和培養人的意愿等等。

          “ 

          我信預測,

          因為科學的預測,

          幫助我們篩選出有潛力的員工,

          然后我們才能

          更好得有針對性得發展他培養他,

          讓他和企業共同成長,

          實現雙方價值的最大化。

          我不信預測:

          我們不信測評工具,都是理論化模式化的東西,又貴又沒用?;ヂ摼W時代,就是要快狠準。我們更加愿意把差不多的人先招進來,試用期期間,實行快速淘汰制,看他的業績,看他和團隊和老板的磨合度,我們才能知道他是不是人才,是不是有潛力,是不是值得被發展。

          “ 

          我不信預測,

          我們不愿意花昂貴的價格去買測評工具

          我們不相信條條框框對人才的定義

          我們更愿意試錯

          然后快速調整方向

          從而篩選出有潛力的員工。


           

          做薪酬的HR:測公司和員工的錢?

          我信,我也不信!

          我們幫助老板“算”

          我信預測:

          我們天天都在做預測,測Payout獎金,測Merit(調薪),測Premium(保費)。

          預測就是在嘗試修正這個架構,猶如調整大鐘的指針(Index,指數)。就好比像控制ROI的一個調整過程,調整是需要預測,反應慢了,后果嚴重 (ROI,成本角度是人力成本,效益角度是對員工的激勵)。我們一切的預測必須基于對內,對外的數據核算分析調研對比,然后得出科學的推測結果。



          我不信預測:

          比如市場上有些看似權威但是經常把我們C&B當成“白癡”的預測報告。

          舉個業內“羊群效應”的例子:調薪這個事兒是怎么玩的?

          每年4月,萬物生長,薪酬問卷火熱的季節。公司的HR們填寫著來自M公司和H公司幾家權威的咨詢公司的薪酬問卷,期望9月從問卷里面得到市場的數據。


          有其中一個問題是:你們公司明年調薪的比例預計是多少%?

          填寫的人想了很久,這種小事,怎么好意思問總經理或HRD,自己填嘛,填和今年一樣的7%,總不會錯了,對,就這樣!

          (然而你可能沒想到,此刻,其他家的HR也是這么想這樣填寫的,恩,7%保險。)


          光陰似箭,好不容易等到8,9月份,權威的薪酬報告終于出來了。我們受邀參加薪酬調研分析大會,聽了演示,吃過茶歇后,郁悶地發現:明年的調薪%,每個行業都是和今年的實際調薪差不多啊,還是7788 (7%或8%)!

          行吧,反正有數好交差,報告一貼,就可以歇歇。先報7%吧,市場數據都這么說。


          秋風一天涼比一天,生意不好啊,業務壓力一天比一天大,7%貌似抗不住了,要做不同%的模擬測算。

          總經理問:5%,可好?

          這:不能拍腦袋啊。老總,我們還是看下市場數據把。我去做個行業的小調查。

          (沒想到,多數同行都在吐槽7%的市場數據,業務壓力之下都扛不?。?/p>

          好了,到了12月了,這個小范圍的數據靠譜了,結果是5566(5%,6%)傷心了,絕望了!四月份填7%是什么鬼,怎么我不跟GM商量,其他家的C&B也都不商量嗎?


          最后呢,還是和GM商量了一下吧!5%不太好聽,要么6?比較吉利!和GM糾結再三,5%對士氣打擊比較大,今年開始守一下,減一個% 。

          GM拍板:好吧,那么就6%吧!


          然而,春來也春去,Merit時節,6%妥妥地用上。又開始新一輪的薪酬問卷,繼續違心地填著6%的明年預測(和今年一樣)......周而復始......

          “ 

          我信,我也不信,

          我們干的就是做薪酬政策架構,

          這對公司就是成本管治的一個部分。

          但是我們也希望,

          所謂的薪酬報告市場調研

          能夠變得更加靠譜而不是簡單得敷衍了事


          HR的工作里充滿了變數:小到放鴿子不靠譜的候選人;職位招著招著突然說不招了的老板;大到費心費力做了好幾個月的人才策劃書,結果總經理一句“沒預算”全部推翻;又甚至大半夜臨時接到一個通知說公司倒閉,你要負責馬上裁員解散。

          HR的工作里充滿了預測:組織架構調整要預測,預測員工人數,人力成本。招人要預測,招進來看潛力也要預測,進來以后給人家付多少錢漲多少工資,裁員之后賠多少錢還是要預測。

          作為HR

          我們信預測,我們也不信預測。

          我們相信變數的存在,

          但是我們更愿意相信



          深圳卓眾獵頭公司:致力于打造高端人力資源服務平臺、為企業尋訪最合適的高端人才,為個人求職者找到最理想的工作。我們將以職業化的工作態度為優秀人才和企業提供優質的服務。卓眾獵頭一直踐行“人崗匹配、人崗合一”的服務理念,朝著“做最值得信賴的獵頭;最值得信賴的咨詢公司”戰略目標前進,為做優秀人才企業間的堅實橋梁而持續努力。


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