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          正確的背景調查,有效識別人才真偽

          作者:卓眾獵頭 時間:2017-05-31 點擊:

          “春眠不覺曉,簡歷來騷擾。面試自薦中,忽悠知多少?!本W上流傳的這首打油詩反應了企業人力資源人員對虛假應聘材料泛濫的無奈。而背后也反應了企業與人才之間的“兩難境地”:一方面企業人才空缺、求賢若渴,另一方面是人才市場魚龍混雜,很多人才有找不到合適的工作,面對這種現象,企業的人力資源管理者應該如何面對?




          招聘成為員工誠信泥潭?



          招聘過程中遇到各種問題是在所難免的,比如學歷造假、工作經歷造假、個人的職業道德素養等等這些問題經常會在應聘者身上出現,如果面試官無法識別,不小心把這些有編造信息的求職者招進來,委以重任,一旦有什么問題或者出現重大失誤,甚至給企業帶來很多的麻煩和經濟損失。

           

          企業為了提高自身的招聘效率,同事降低企業用人的風險,現在企業在招聘的過程中都會有一定的背景調查。通過背景調查,企業就可以更好的了解招聘的人員的學歷、能力、品行等等。所以,招聘過程中,背景調查成為了企業招聘工作的重要部分,也是決定企業招聘合適人才的最好的保證。


          何為背景調查?


          背景調查是通過不同的渠道和求職者提供的面試材料來核實求職者的真實的個人職業信息,背景調查是能夠直接證明求職者具體情況的最有效方法。當然這些調查都是必須簡歷在法律之上的正常的調查,而不是竊取個人信息。通過對這些真實的信息與求職者提供的簡歷信息進行對比,這種方式已經成為企業人力資源管理者對員工聘用的參考依據,為人才決策提供重要的材料。


          在西方國家,背景調查成為企業招聘中必不可少的一個重要環節。在歐美國家80% 以上的公司在招聘中都會采用背景調查,除要求求職者提供詳細的面試信息以外,多數企業招聘中高端管理人才的時候還會花錢通過專業的背景調查公司。然而,我們國家很多的企業對此都沒有足夠的重視。這也導致國內很多求職者能夠隨意編造工作經歷,學歷,能留等等,這也讓企業深受。


          一些大型的跨國公司在招聘中高端人才的時候,他們為了降低人才對企業造成的各種風險,都會對這些人才進行詳細的背景調查,甚愿意投入重金委托獵頭公司、專業的背景調查公司等外部機構,這種方式給企業的HR提供客觀的參考依據,避免因用錯人員,給企業帶來不利的損失和風險。


          背景調查的技巧


          背景調查都是以溝通的方式或者電話溝通為主,當然還有很多其他渠道,企業長期招聘對有自己的招聘技巧,盡可能在有限的時間內獲得求職者更多的信息。


          首先,選擇合理的聯系時間。企業招聘一般都會安排在后半周,原因是周一、周二都會有很多的工作安排各種總結、計劃都是在這一兩天完成,到了周三、周四就成為了多數企業招聘的最佳時間。


          其次,調查的內容要循序漸進、由淺入深。在準備打電話前明確本次溝通需要了解的問題,最好能將其寫下來。這樣能夠靈活掌握問題的順序,一般都是從最簡單的開始,然后不斷的深入到更多的細節問題。


          再次,根據素質模型設計“結構化”問題,盡量做到問題的具體化和量化。設計出素質模型,企業就容易就其要素設計調查詢問的問題,有針對性的展開調查,從而也防止了被詢問者無主題無邊際的空談,最大限度的保證調查詢問的有效性和準確性,從而幫助我們對候選人做出客觀公正的評價。


          最后,要有堅持到底的精神。進行背景調查可不是一個好工作,碰釘子、遭到拒絕都是比較常見的,尤其是競爭對手公司的。這時可以調整調查對象,比如求職者的直接領導和同事,相對來說從他們哪里獲得的信息更有價值。如果是競爭對手公司的話,不防可以尋找對方公司已離職人員進行調查,因為這些離職員工他們已經不牽涉到對方公司的利益,往往更愿意講實話。另外,向被咨詢者咨詢時,應把時間控制在10-15分鐘為宜,這樣既得到想要的結果,也不會耽誤被詢問者太多的時間,給其造成不便。



          背景調查的主要方式


          目前企業常用的員工背景調查工具有電話調查、問卷調查、網絡調查、委托調查公司等。


          一、電話調查。


          公司通過對求職者原工作企業的相關人員進行電話尋訪,了解其在原公司的工作時間、工作崗位、工作表現和離職原因等,在極其有限的時間內了解求職者一些重要信息,從而為錄用與否提供參考。電話尋訪的優點是快捷、便利,可以在很短的時間內掌握求職者的基本情況;缺點是受時間限制,獲得的信息量較小。


          二、問卷調查。


          把設計好的背景調查問卷通過郵箱或傳真發送給求職者原公司的相關人員,請其在一定時間內給予回復。問卷調查發出后要及時進行電話跟蹤,確認問卷是否收到,并確認問卷的反饋時間。問卷調查的優點是信息全面,準確度高;缺點是耗費的時間較長。有的證明人擔心引起不必要的糾紛,不愿意以書面形式對求職者進行評價,導致問卷得不到回復,還有的證明人是只對調查表中的部分信息給予反饋。


          三、網絡調查。


          現在越來越多的招聘官會通過博客、微博、QQ空間及人人網等社交網站來了解求職者的相關信息,為錄用決定做參考。這些信息或者是在媒體上公開發表的和求職者相關的采訪、談話、文章等內容,或者是求職者本人的網絡空間,不存在窺探個人隱私問題。但是適用人群比較受限,因為不是每個人都會有網絡記錄,另外真實性也有待評估。


          四、委托調查機構調查。


          企業在進行員工背景調查時,往往操作起來費時費力,且由于很多員工來自競爭對手,在實施員工背景調查時無法獲得其人力資源部的配合和支持。另外,企業的人力資源部由于調查手法單一、技術不專業,無法保證調查出來的結果的真實性和有效性。因此,對于部分核心和重要崗位,很多企業會委托外部的調查機構去做員工背景調查,調查機構利用自身的數據庫和專業工具,迅速調查清楚被調查者的背景信息,且能保證員工背景調查報告客觀、可信。


          但是委托調查公司進行員工背景調查需要花費較大的費用,給企業帶來較大的人力成本壓力,調查對象的適用范圍不是特別廣??傊?,對核心崗位的擬錄用者進行員工背景調查勢在必行,員工背景調查的方法有很多,但是在做員工背景調查時要注意保護被調查者的隱私和尊重被調查者,同時調查時盡可能多的聽取多方意見,確保調查結果合理、合法、客觀和有效。


          關于工作經歷的核查


          工作經歷調查,主要是針對候選人提供的工作經歷和內容,相對其他的,這部分非常重要,工作經歷最能反應一個人的真實能力和是否合適找到額崗位。工作經歷是大多數求職者慣用的造假最普片內容,如果企業不能很好的調查這一部分,等到候選人正式上崗后才發現他的專業水平達不到企業的要求。


          1、任職時間


          任職時間也是造假普片的內容,在時間上造假是可以很好的給企業留下比較有忠誠度,如果簡歷是頻繁跳槽,這對一個求職者來說是很大的一塊硬傷,頻繁的跳槽給人的感覺是能力不夠,心浮氣躁,或是忠誠度低等。為了帶給雇主好的印象,求職者對其任職時間進行隨意修改。


          2、任職職位


          職位不實這個現象最普遍,第一種表現是夸大自己的職位,比如任職是經理,說成是總監;任職副總的,說成的總經理或CEO;第二種表現是捏造任職經歷。不曾在某公司任職過,但對該公司比較了解,就謊稱在該公司任職。


          3、具體工作內容


          候選人擔任此職務應該負責的工作范圍,一定要弄清這個問題以避免混水摸魚的現象發生。有的候選人可能也就在前一個公司剛剛提拔為經理,大部分時間是主管,卻在簡歷上寫擔任經理職位兩年的時間,因此背景調查能夠挖掘出一些不真實的信息。


          4、候選人的工作表現


          候選人的業績如何,與其他同事比較起來表現如何?看看了解到的情況是不是和簡歷中描寫的一樣。其上司和下屬對候選人的評價如何,因為他們基本上最了解候選人的工作表現。


          5、人際關系能力


          與其他同事相處的如何,是喜歡單打獨斗,還是團隊精神很好?人際關系緊張,還是特別受歡迎?特別是對于從事管理類工作的候選人來說,良好的交際能力和人際關系能力不可或缺。


          6、離職原因分析


          真實的離職原因是什么,若有機會他的上級或公司是否還愿雇傭他,或者還希望與他作同事??纯磁c候選人自己說的是否一致,也許能發現候選人可能在某些方面有掩飾。


          7、個人魅力如何


          做事風格如何,工作積極性和熱情如何,下屬對其服從性和佩服度如何,獨立開展工作的能力如何,是否以身作則等,可以通過證明人對候選人的評價中反映出來,再結合面試的情況共同進行評價。


          8、在個性和誠信上的表現


          內向還是外向,熱情還是冷淡,是否待人真誠,誠信方面有無問題,是否有發生過經濟問題。誠信也是所有企業的經營發展之本,一個不講誠信的人無論在什么樣的企業里都是不受歡迎的。對個人誠信品格的調查非常重要,對不講誠信的人,無論能力再強,企業也是不會聘用的。


          9、證明人與候選人之間的關系


          與候選人認識多久,關系如何,證明人擔任什么職務。這樣才能檢驗該證明人提供的信息是否有參考意義以及參考的程度如何,請證明人評價一下候選人的優點和不足之處。



          背景調查的注意事項


          背景調查也是招聘中的一門學問,如果操作不當可能損害應聘者利益,影響公司的雇主形象。為了避免主觀因素的影響,讓背景調查結果更客觀,在做背景調查時,一般要向求職者單位人力資源部門調查,求職者上級主管、同事和客戶作為補充。因為人力資源部門更能夠站在中立的角度上客觀地評價員工,這樣可以避免上下級共同做假欺騙的事情發生。具體來說,在背景調查操作中要注意以下幾點:


          要點一:告知應聘人,獲得允許和理解


          背景調查在一定程度上可能觸犯了應聘者的隱私,為了互相的全面了解,獲得互相合作的機會,在征得應聘者的允許和理解下可以進行。在做背景調查之前,往往會和被調查者事先簽訂一份“背景調查授權書”,這樣做的目的是保證對被調查的尊重,同時也可以作為說服被咨詢對象接受詢問的有力的授權證明。


          提供完授權書以后,可以要求被調查人提供一些可以作為他證明人的聯系方式。在《應聘人員登記表》中設計一欄“背景調查”,讓應聘者提供最近工作的單位,并提供證明人及聯系電話?!稇溉藛T登記表》需要應聘者簽字,并聲明所填的信息都是真實的。這樣做相當于已經告訴應聘者我們后續可能會做這樣一個工作,那么應聘者將謹慎、負責的對表格所填的信息。而應聘者也能理解企業謹慎錄用人的行為,而不會導致應聘者反感調查隱私甚至投訴公司這種做法。


          要點二:不對應聘人未離職的單位進行調查


          如果向候選人正在受雇用的公司了解情況,會給應聘者的工作帶來不便。因此,在做背景調查時,不宜貿然對正在受雇的公司進行背景調查,可以通過其他方式了解相關信息,而不要帶來對應聘者的不便。


          要點三:在面試過程確定背景調查的重點


          應聘者的很多信息可以通過面試對應聘者進一步收集,通過判斷,對于面試中應聘者提供中有疑點的在背景調查時需進行核實。如工作時間、在工作中承擔的角色、工作的真實業績等,這些方面的疑點需要在面試時就進行記錄,作為為背景調查的重點。


          在進行工作經歷背景調查時,一般重點對最近兩份工作的經歷進行了解與核實。如果最近兩次經歷時間都不長,而且受雇的公司比較多,可以重點調查5年內的工作經歷,因為最近的工作經歷能更好的反應目前的能力狀態。同時,對于經常換工作的應聘者,需要更多了解應聘者離職原因。


          要點四:背景調查一定要徹底全面


          背景調查一定要做徹底,不能草草了事。首先要有調查計劃,確定調查內容及調查方式,然后再通過正式渠道展開調查??傊?,調查一定要系統全面。背景調查對象不要太多,一般只對重要職位進行背景調查。限定要調查問題的范圍,主要對于求職者工作情況有關的方面進行調查,而無關的特別是涉及到個人隱私的問題,要堅決避免。應該優先選取求職者的前上司或同事進行調查,由于這些人跟求職者有最多的工作接觸,對求職者的品行、能力、工作態度有更深刻的了解。


          要點五:最遲在決定聘用之前做背景調查


          從背景調查的內容上看,做一個人的背景調查工作量也不小。因此背景調查最好安排在終試結束后,并在入職前進行。此時大部分不合格人選已經被淘汰,對淘汰人員自然沒有進行調查的意義,這樣量就小很多了。在這里強調一定要在發出入職通知前進行,如果候選人已經上崗,后因調查發現不合適,讓應聘者在試用期離職,這樣作不僅傷害了應聘者的利益,也加大了公司的招聘成本。


          要點六:電話調查時把握重點,禮貌有效提問


          調查人員做背景調查時應簡單的自我介紹,要禮貌、語言得體。充分考慮背景調查信息提供者的時間,把握重點,對于對方時間緊急的,提問也不必面面俱到。


          要點七:謹慎看待推薦信的價值


          利用推薦信所得出的結果對求職者未來的工作業績的預測效果是很差的,原因是大多數推薦或證明材料對求職者所提供的證明材料是積極的,因而很難利用它們對求職者進行區分。


          要點八:謹慎調查求職者的“犯罪記錄”


          因為“犯罪記錄”只能由公安部門掌握,是內控有犯罪前科人員的重要資料?!胺缸镉涗洝币矊儆趥€人隱私,公安部門負責為當事人保密,一般不能隨便公開。只有軍事行政機關出于職業和保密工作的需要,其實一般的公司在正常情況下不需要也不允許做這種調查。


          要點九:慎用調查結果


          通過背景調查可以得到關于求職者的各種情況,這些情況既有客觀情況,也會有諸如關于被調查者的性格等主觀性較強的內容。由于有些調查結果的主觀程度較強,在決定是否錄用時,要慎用這些調查結果,要盡可能使用實事來進行決策。尤其在應聘者與原工作單位存在紛爭,或與調查者交流時,對方都可能出于報復提供不利于應聘者的信息。這時,企業需要給應聘者解釋的機會,并通過其他途徑甄別信息的真偽。背景調查并不是萬能的,錯誤和失真有時難以避免。但如果將背景調查同其他甄別手段相結合,就會大大提高選擇的正確度。


          總而言之,背景調查是一項非常專業的工作。在做背景調查的過程中,企業人力資源人員要樹立起職業形象,打造公司雇主品牌。同時,做足準備,靈活調查,讓背景調查成為企業招聘的“過濾器”,去粗取精,去偽存真,為企業招聘到真正優秀的人才。



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