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    自我成長的員工才是好員工

    作者:卓眾獵頭 時間:2017-05-25 點擊:

    人與人之間總有些差異,有些員工就是特別能吃苦,特別自覺主動去承擔工作。這個其實和年齡無關,主要和員工的成長環境、接受的教育、生活的壓力等等更加相關。這種員工讓企業碰到了,一般大家都會很高興。從企業的費效比來說,這種員工是最高的。但是,這種員工也基本上不受企業約束,并非是企業理想的培養對象。那么到底好還是不好呢?本文來聊聊這個話題。

    一、老話重提


    其實,關于這個話題在吃貨系列里已經聊過一次了。就是誰先買單的問題,是員工先付出,還是企業先投資。在吃貨系列里我們聊過一個觀點了,一個愿意先付出的員工,對企業來說眼前是占到了便宜,長遠則是企業的損失。但是很多老板的本能就是能占便宜的,盡量占便宜,等人家去意已決的時候才來許諾。而許諾的也僅僅是“只要你好好干,我不會虧待你的”。如果我是這個員工,我除了“我好生氣哦,但是還要保持微笑”外還能做什么?


    一個自我成長的員工能否在企業里留下來,取決于企業的空間和領導者的格局。再說得透徹點,這種員工根本不需要你來為他設計職業規劃,只要提供足夠的平臺讓他自己去發揮就好了。只看企業在多大程度上給他平臺,給他授權,給他待遇。這種人到哪里都是受歡迎的。


    為啥很多公司說,我的員工跳槽出去都是工資翻一番,職位提一級的?其實就是你自己的公司給的平臺不夠,給的待遇不到嘛。這個有啥好糾結的。為啥就舍不得呢?到頭來還要怨員工忠誠度不夠,抱怨自己成了行業的黃埔軍校。




    二、自我成長是一種好習慣


    自我成長是一種很好的習慣,這種習慣一般在學生時代就養成了。就是那些讀書特別自覺的孩子。這種孩子本來就不多,和大熊貓似的,讓企業碰上一個,那是多幸運的事情??上?,不是每個老板都會珍惜這種稀缺資源的。


    一個企業里什么樣的人多,什么樣的人少,其實很能說明問題。物以類聚,人以群分,一個企業里大多數人都能自我成長,這個企業是不太需要所謂的個人職業生涯規劃的,只要通過一些比較簡單的手段,比如,薪酬、績效這些就足以讓員工自動自發地去完成工作。一個企業里大多數人都在混日子的,那么即便有個人職業生涯規劃這種計劃的,也難以組織起有效的后備隊伍。


    最近遇到一個實例。某公司的HR部門最近在大換血,因為新入職的HRD發現整個公司的HR部門看上去很頹廢。這種頹廢不僅影響到部門的士氣,也影響到部門的地位。因此,HRD即便再困難,也對部門進行大換血。換血的初步成果已經看出來了,銷售部門領導很感動地買了星巴克請HR全體。因為據說HR已經兩年沒有給他們輸送過銷售人員了,而新的HRD上任后,僅僅兩周時間內,已經落實了4名銷售人員,其中2名已經到崗。


    不過,我看了下他們的周工作計劃,壓力還是比較大的。但是沒點壓力,怎么知道自己的潛能有多大呢?換血后的HR部門工作效率提高了很多。這對員工的成長也有好處。雖然很忙,但是很快樂,因為有成就感。



    三、獎勵要超預期



    對于那些自我成長的員工,企業要及時獎勵,不要拖延,要給超出預期的獎勵,不要按照常規。什么意思呢?是不是企業做到人傻錢多就好了?當然不是。


    不要一提到獎勵就只想到物質獎勵,就是要給錢。其實,獎勵的內涵很豐富,升職加薪發獎金當然是一種方法,但是除了這之外,其他形式的獎勵也可以給啊。比如,外派培訓,換崗輪訓,榮譽稱號等等都是可以考慮的方式。


    對于已經到了一定級別或者足以讓企業非要留住他不可的時候,給分紅權或者期權也不是不可以啊。獎勵要超過員工的預期才會有作用。人家覺得這個工作可以給到1000獎勵的,你給1500,下次他會更賣命,你只給到500,那么下次或許就是他在別人家的公司里賣命了。


    這些員工需要得到認同,得到認可。其實錢未必是最重要的,但是公司一定要充分注意這些員工的內心感受。他們對于榮譽和地位或許更加在意。而榮譽和地位有時候也需要通過名利來體現。因此,這個是相輔相成的。就看企業如何把握尺度。


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