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          HR們如何判斷應聘者的潛力

          作者:卓眾獵頭 時間:2017-04-12 點擊:

           

          在職場上,我們總會聽到一些類似“看看這個人是否有潛力”這樣的話,尤其是在找工作或升職這種職業發展大事上。公司人時常會在求職或升職時止步于“潛力不足”,“這個人潛力不足”就可能成為你被淘汰的直接理由—說法。那公司如何判斷和量化“潛力”這個概念呢?對于公司的HR來說,他們自有一套考察辦法。HR們說一個優秀的員工進入公司之后不可能永遠只做現在的工作,他還需要成長。


            A、潛力模型,就是你的發展方向


            每家公司都會有一套適用于自己員工的能力模型,如何判斷員工的潛力,從而盡早的識別高潛力員工,并為之量身定制能力發展計劃,是公司人才管理、人才發展戰略需要仔細考慮的問題。


            實際上“潛力”這個概念并不永遠指潛在的能力,而是員工今后的發展方向和努力的目標,發掘得早,培養的好,你的“潛力”就會更早更好地變成“軟實力”,成為你加速職業發展的基石。


            公司在識別高潛力員工時,會借助于Lomiger學習敏銳度模型來判斷候選人的潛力。這一模型提出了心智敏銳度、人際敏銳度、變革敏銳度、結果敏銳度和自我認知這五個識別高潛力人才的維度。


            在這五個維度中,心智敏銳度可以看做潛力的基礎,它在職業生涯開始之前就已經初步形成。心智敏銳度通俗一點來講指的就是一個人的價值觀和做人做事的方式,這些光靠企業培訓是難以快速改變的。


            在職業環境中企業更能夠幫你改變的是自我成熟度,隨著你的年齡增長,你的閱歷豐富,你越來越知道自己是誰。因為不同公司本身文化不同,所以要找到一個好的公司,好的平臺來契合,跟對人,然后自己慢慢磨練。


            最終脫穎而出的,一般在前面幾點上都已經相對穩定,而使他們拔尖的一定是在人情、人際、變革和創新等方面。能不能成為一個CEO,你知道70%是因為他們的溝通能力,他的人際敏銳度,他的結果敏銳度,而往往不是因為他們的業務能力。為什么有些外行能夠指導內行,因為內行的人往往太注重技術和方法,但是對于如何領導大家一起運用技術,如何應對外部不斷變化的環境,也許這種領導影響力不夠強。


            公司在人才選拔時應對人才的潛力有所評測。而對于職場初階人士來說,應把重心放在結果敏銳度上,知道怎么樣把一件事干成。而越往上發展,越要偏向于變革敏銳度和人際敏銳度。


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