從一畢業進入職場，跟HR們打了十幾年的交道了，也見證了HR角色的幾次轉變。企業在業務戰略的不斷調整中，進行組織結構變化，而HR也逐漸從傳統的支持部門，變成業務的一部分，HR的各職能日益專業化，也日益業務化和人性化。

今天要聊的話題，不是HR在企業里的專業職能和角色，這也不是我的擅長。我們來換一個角度，聊一聊在獵頭眼里什么是專業的HR？也就是乙方眼里的甲方。

作為獵頭公司的乙方，視招聘的崗位的高低、重要性或者保密性，經常打交道的HR們，包括招聘經理、HR經理、HR總監（VP）和HR BP。而這幾年人才戰略越來越成為個企業的重中之重，很多有規模的公司都會專門成立一個Talent Acquisition team，力求招聘專業化，而所有在預算之內的招聘需求都會經過這個團隊對外公開。從我幫助企業招聘的乙方角度，其實也增加了招聘的難度，因為溝通成本的增加，這個TA團隊必須足夠專業，足夠了解公司業務，才能夠更準確的傳遞給合作伙伴。

那么獵頭眼里專業的HR到底長什么樣子呢？

這一點是非常重要的。雖然客戶是上帝，雖然乙方多如牛毛，但這是一個關于“人”的生意。它的特殊性在于，無論是甲方、乙方還是”產品“都是有情感的人，所以乙方和候選人的任何負面的感受都會對甲方的“雇主品牌”造成影響。

而如今，越來越多的企業發現“雇主品牌”對吸引優質候選人是何等的重要。所以請善待你的合作伙伴，善待每一個有興趣去面試的候選人吧。

人才戰略是伴隨著業務發展戰略而來的。業務擴展，需要招募人才；業務遇到挑戰或者調整，需要更新換代人才；業務收縮，需要精簡人員，招募更有能力的人才。

所以HR們要隨時保持跟公司業務發展戰略一致，才能在人才招募的時候，知道什么才是適合目前業務狀況的優質候選人。而你的合作伙伴也需要從你這里得到最新的信息，去找到和影響最合適的那一個。

企業文化和團隊文化在這幾年已經上升到一個前所未有的高度。你會發現，再有能力的人，如果跟企業文化、團隊文化不吻合，也就是水土不服，ta也是發揮不出來能力的。

而對于HR，如何準確的讓合作伙伴了解公司的文化呢？很簡單就是人，通過人來了解文化。人就是文化，而不是公司網站上、宣傳冊上印的那幾個大字。

具體來講，你可以通過一些問題來問一下在公司服務多年的員工。

比如：是什么讓你選擇在我們公司服務10年？公司最吸引你的是哪些地方？甚至你可以問問自己類似的問題。

而團隊文化，你也可以從用人經理的職業背景上下功夫，ta在加入公司之前來自于哪些公司？ta的性格特征什么樣子的？ta的管理風格是什么樣子的？ta在招聘的時候有什么傾向性？

而這些是很能夠幫助你和獵頭合作伙伴更好的甄別什么才是合適的候選人。

HR要做到不僅僅了解JD上的職能要求，還要了解JD以外的信息，比如為什么要招聘這個崗位？需要這個崗位的人來解決什么難題？對這個崗位的考核機制（KPI）是什么？這個崗位上的人的職業上升通道是什么？

如果有必要，還可以請用人部門經理直接跟獵頭合作伙伴面對面溝通，或者至少電話溝通。

我記得曾經跟候選人開玩笑說：現如今，如果有“錢多事兒少離家近”的工作，我就不推薦你了，我先應聘去。其實只是想說明，現在但凡交給獵頭的職位空缺，都是要去解決企業的疑難雜癥的。那么作為企業方的HR，根本不需要隱瞞這些，如實告訴合作伙伴和候選人，因為作為企業，我們不是找最好的，而是找最合適的。

而獵頭作為一個以業績導向的業務性質，毫無疑問，產出快慢是考量是否值得花時間在一個職位上的重要指標之一。所以作為HR，及時更新招聘進度，保持信息透明，對于你的合作伙伴來說也是非常珍貴的。即使后面出現意外，比如HC取消，內部轉崗，我相信獵頭也會視你為專業的合作伙伴的。