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          新員工離職率居高不下,HR該如何力挽狂瀾?

          作者:卓眾獵頭 時間:2017-01-13 點擊:

            晚上看天氣預報,明天有雨,心頓覺一涼,隱隱感覺明天約好來的面試估計又得被放鴿子了——作為一只資深的招聘汪,總是因為這些問題而弄得焦頭爛額、魂不守舍……


            面試爽約還不算最糟,我還會遇到一些費盡百般努力招聘而來的員工,入職沒多久就提出辭職的情況,故而常常感慨,招聘工作的結束不是人選到崗,而是如何讓新員工如何成功地存活下來。如何提高新員工的留存率,也成了招聘工作成敗的關鍵。


            首先我們先來探討HR的世紀大難題:新員工為什么總是存活率不高?根據同行間的調查,新員工普遍的存活率只有70-80%,也就是說有將近20%-30%的人流失了。所謂家家有本難念的經,每個企業都有自身的不足和短板,而隨著年輕求職者心態越來越浮躁,對工作以外的期望值越來越高,如此高居不下的流失率也就不足為奇了。


            那么我們的問題就隨之而來:新員工為什么總是存活率不高?


            一、做好新員工關懷工作的規劃與分工


            在很多公司,如果一位新員工流失了,業務部門首先會說HR招的人不行,而HR也一臉無辜的表示,人選明明是你定的,現在新人剛來幾天就走了,明顯是業務主管不會帶人。


            背后所反映出來的問題是:很多企業內部對于新員工關懷的工作缺乏統一的認識,殊不知這個工作HR和業務部門都應該承擔責任。


            古語有云:凡是預則立,不預則廢。筆者的經驗:由HR部門牽頭,制定一套行之有效的新員工關懷方案,其中HR負責哪些內容,業務部門負責哪些內容,進行明確的界定和要求。


            二、為新人準備難忘的第一天


            在歷盡數個面試官的考驗之后,你終于拿到了夢想中企業的offer,高高興興在約定之日前去報到,可到了辦公室,你卻發現,工位上沒有電腦和文具,甚至擺滿了上一任的文件和雜物——美好的心情瞬間跌到了谷底,你甚至萌生了想要離職的念頭……是不是很熟悉的場景?


            所謂好的開始,是成功的一半。對新人來說,來公司報道的第一天尤為重要,先入為主的觀念一旦形成,再想改變就很難了。那如何為新人準備難忘的第一天呢?


            1. 在新人入職的第一天,為其準備好必備的辦公用品、干凈整潔的辦公桌;


            2. 行政帶領其熟悉公司的各部門分布、包括餐廳、衛生間的地點;


            3. 所在團隊設計一個隆重的新人加入儀式,幫助其快速認識團隊成員;


            4. 安排專人與新人共進第一頓午餐;


            5. 第一天,讓新人準時下班。


            ....


            三、系統的新員工培訓


            關于新員工培訓,這真的是件相當劃算的買賣啊。


            ● 新人之間相互認識,快速找到歸屬感;


            ● 快速的了解公司業務流程、部門分工、企業文化;


            ● 獲得與管理層交流的機會,提高認同感;


            很不幸的是,很多所謂的大公司,并沒有安排新員工培訓,boss們認為花1天甚至2天的時間來做新員工的集中培訓,成本太高,且看不見收效。


            但是,boss們卻忽視了企業人高居不下的人員流動性,也忽視了因為人員流動所造成的招聘成本、人員成本的大幅提升……


            四、提供工作指南


            也許業務部門會認為,我招進來的是熟手,為何還需要教她?


            開什么玩笑!事實上,即便是工作多年的老鳥在新的公司環境下,也需要摸索一段時間才能正確地上手。


            而如果你招聘的是初入職場的新人,沒有了老鳥的精明和老練,可能很久都沒法真正上手。此時,一份細致、全面的工作指南,就會發揮巨大的作用。


            五、就試用期目標達成一致


            也許你給新員工定的試用期目標并不高,但是作為不熟悉情況的新員工,仍然會覺得難以實現。


            所以你需要就試用期的工作,與新人進行充分地溝通,并告知其具體的實現路徑和成功案例。


            當新員工對試用期目標充滿信心,并努力去實現的時候,也許此刻他就堅信自己一定會留下來。


            六、讓導師制真正發揮作用


            現在HR談及新員工培養時,言語之間必會提到導師制。


            導師制確實對新員工會有幫助,但要想導師制真正發揮作用,卻并不容易。


            那應該怎么做呢?


            1. 導師在精不在多,并不是所有老員工都適合擔任導師一職。只有那些經驗豐富,而且樂于助人的伙伴才是導師的最佳人選;


            2. 設計導師激勵機制,不能讓導師們義務勞動,甚至是背負員工流失的考核壓力;


            3. 關注導師自身的職業成長,別讓導師成了負能量的源頭;


            七、圓桌會議機制


            圓桌會議的精髓在于平等、無差別地交流——這是新員工們真正想要的。也只有在這樣的環境下,新員工才會真正講出心里話。


            建議由HR部門在每1-2個月,組織一次新員工的圓桌會議,充分地聆聽新員工的心聲和建議,并為下一步的員工關懷工作找到改善的方向。


            八、堅持進行人員盤點


            現在越來越來企業開始使用人員盤點的工具,同樣對于新員工,可以通過持續的人員盤點,及時地發現問題,并介入改善。


            在筆者所在的企業,通常我們會每個月針對新人做一次集中的盤點,盤點維度不同于老員工,主要涉及的維度包括:團隊融入、學習能力、階段性目標實現、價值觀認同、問題點等。


            有了這些信息之后,HR的工作將變得有的放矢、事半功倍。


            九、與新人一同慶祝里程碑


            當新人簽下第一筆訂單,當新人收到客戶的第一筆回款,當新人攻克第一個技術難關……


            在這些新員工的里程碑時刻,我們應當與新員工一同慶祝,一塊蛋糕、一個鼓勵、一個小禮品,都可以讓新人充分地感受到公司的尊重和真誠。


            十、一場正式的轉正面談


            試用期的時間過得很快,臨到新員工轉正的時候,就該和他們做一次好好的總結了。


            過去的幾個月,新員工哪些工作完成得很好,哪些工作還需要改進,個人能力方面需要如何提升,接下來半年的工作重點等等。


            當面談之后,當你看到新員工充滿信心地離開會議室,相信你身上的擔子也會輕松很多。


            小薪總結


            新員工關懷并不是什么高大上的難題,而是在諸多細節上的追求,以及發自肺腑地對新人的尊重和關心。


            將心比心。當你真正的關心新員工時,新員工也會以100%的熱情回饋于你。


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