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    北京獵頭公司靠譜嗎?如何選擇北京獵頭公司?

    作者:卓眾獵頭 時間:2016-12-06 點擊:

      評估一家北京獵頭公司靠不靠譜,不能單純看其規模、成立年限和是否"有名",否則可能犯主觀化和表面化的錯誤。根據筆者多年的經驗,總結出以下五招如何選擇北京獵頭公司供大家參考:


      一看北京獵頭公司的競爭戰略


      北京獵頭公司應該致力于長期持續的事業,而不是僅僅為了賺取一筆傭金,是致力于與客戶建立戰略伙伴關系而不是只做一錘子買賣。他絕不會以簡單的低價去搶奪客戶,更不會為降低成本而降低服務水平。他絕不會欺瞞客戶,也不會哄騙人選,相反,他會盡可能地把最真實最全面的信息傳達給對方,必要時寧可放棄某個單子而絕不做違背職業規范和服務宗旨的事情。因此,競爭戰略和服務宗旨是區別北京獵頭公司是否專業的試金石。


      二看北京獵頭公司的顧問水平


      北京獵頭公司實力如何,不取決于其歷史長短,不取決于其財力如何,更不取決于其是否"著名",而取決于其顧問水平高低。專業而高水平的獵頭顧問是一家獵頭成功運作的最根本保證,也是雇主購買獵頭服務最根本的動因。獵頭顧問應該具有以下基本素質:


      1.優秀的人格品性:這是做任何職業必備的基本素質,做獵頭尤其如此。優秀的人品是優秀服務的最基礎前提。雖然大家對"人品"的理解見仁見智,但"誠實、守信、敬業、負責"應該是衡量人品的最基本標準。


      2.資深的行業背景:對其從事的行業具有較深刻而前瞻的理解,這樣才能真正理解客戶需求,和客戶需要的人才具有共同語言,才能為客戶有效的甄選人才;而眼下一些所謂的公司,不管自己顧問的水平和知識如何,是單就接,先接單后了解行業,必定難以達到理想的服務效果。


      3.豐富的社會閱歷:獵頭顧問只有具有一定的社會閱歷,對能正確地洞察人性和理解人生。一個人選是否適合一家公司,不僅在于技能,更重要的是其人格和品性,以及其復雜的心理訴求。一個獵頭顧問,應該能洞察人生,準確把握人性需求,從而正確引導人性的需求,達到人選和客戶需求的完美統一。他不僅擅長尋訪人才,還要擅長發現和鑒別人才的潛在價值,這都需要一定的年齡和社會閱歷的積淀,需要一種功夫,而非剛畢業的小孩子所能達到。


      4.嫻熟的溝通藝術:獵頭顧問要善于發現和傳遞信息,要善于說服客戶和人才達到統一的認識從而實現完美的合作,這需要獵頭顧問具有較高的談判技巧和溝通藝術。


      5.深厚的文化底蘊:獵頭顧問要擅長把收集、發現和積累的信息進行整合、提煉,從中提出有價值的觀點,這就是咨詢報告。一份有價值的報告,不僅觀點新穎、視角獨特,字字珠璣,同時也要條理清晰,邏輯嚴謹,給人以思辯之美,這就需要獵頭顧問具有較深的文化底蘊。


      三看獵頭顧問的咨詢價值


      一家專業的咨詢公司,既要為客戶帶來有價值的解決方案,但又不會盲從客戶;既要與客戶和人才建立緊密的關系,又要獨立于兩者之外,這樣才能提供其獨特價值。一個專業的獵頭顧問,他要善于界定客戶需求,真正理解客戶需求,并在必要的時候說服客戶改變需求(包括放棄需求).他會成為客戶的戰略伙伴,與客戶共同根據戰略分析職位空缺,共同確定任職資格,共同界定人選的來源分布并和客戶共同確定合適的人選。他不會象聽話的仆人一樣簡單地按您的命令指哪打哪,他是您的軍師而非士兵。他應該為您尋訪企業真正需要的人才,而不僅是您"喜歡"的人才。如果您的獵頭顧問不具備上述能力和素質,只會盲目地"找人"和提供簡歷,還是換掉他吧,他不能為您帶來顧問價值。


      四看獵頭的尋訪評估體系


      一家專業的北京獵頭公司,其操作應該包括以下基本流程:客戶訪談-需求界定-尋訪甄選-評價推薦-協助面試-背景調查-錄用上崗-跟蹤反饋。如果缺乏任一環節,其服務質量都有可能大打折扣。特別是需求界定環節,事實證明,相當比例的招聘案例之所以最終失敗,很大部分的原因是職位界定不清楚造成的。


      評估體系是正確尋訪人選的關鍵,包括對客戶的評估,對職位需求的評估,對人選能力和素質個性的評估,對人選使用狀況和適用效果的評估......對于雇主來說,可能特別關注對人選評估的能力,其實這只是冰山一角,北京獵頭公司的評估系統貫穿于整個過程,這才是獵頭顧問咨詢價值的體現。當然,對人選能力和個性的評估非常重要。值得注意是,對人選的甄別和測評工具的選擇要有針對性,更要重視操作人員的專業性和測評工具的本土化特點。(原標題:北京獵頭公司靠譜嗎?如何選擇北京獵頭公司?)


      五看北京獵頭公司的成功案例


      成功推薦案例是北京獵頭公司實力和水平的重要體現。這一點也許很多人都知道,問題是恰恰在這一點上存在重大誤區。大多數雇主在選擇北京獵頭公司時,往往只看其"都給哪些大公司做過職位",這些客戶是否"著名",是否是外企和全球五百強。這些當然重要,然而一個鐵的事實是:TOP500擁有悠久的歷史、雄厚的財力、強大的品牌,相對中小企業來說本身具有強烈的人才吸引能力,獵頭為這些客戶招聘人才相對要簡單的多。相反,對于那些不具備上述戰略優勢的雇主來說,與這些大公司搶奪人才真是一種不幸。然而,如果一家北京獵頭公司能夠正確理解這些"弱勢雇主"的獨特價值和光明前景,幫助雇主克服上述弱點從而提供適合企業的優秀人才,幫助企業由小到大,由弱到強,這是多么值得驕傲之事,這也正是其戰略伙伴角色和真正實力的價值體現。因此,在選擇時,看其成功案例不僅要看其客戶的層次和名氣,更重要的是要考量其客戶在行業中的地位、招聘職位的層次、需求人才的稀缺性、職位待遇水平等綜合因素,全面科學地評估招聘難度,以及在這種情形下北京獵頭公司采用哪些手段和策略使客戶揚長避短,從而成功達到圓滿的招聘效果,這才是北京獵頭公司實力的真正體現。


      教你識別不靠譜獵頭的方法


      1.獵頭經常換人


      糟糕的公司員工流動率很高,跟你聯系的獵頭經常換人,沒有人能花點時間來好好了解你的個人需求或是職業需求。對他們來說,你不過就是份簡歷而已。


      2.避開那些不了解市場的獵頭


      北京獵頭公司建議:“選擇那些能給你帶來競爭優勢的獵頭:比如能給你講講招聘大勢、把市場對你弱點的意見反饋給你、能詳細掌握目標公司及其面試官的背景等等。而如果以上這些都做不到,只會在社交媒體上發發招聘廣告,這樣的獵頭最好還是躲得遠一些?!?/p>


      3.搞不懂你工作內容的獵頭


      獵頭跟求職者說不到一起去,是個普遍問題,比如,IT求職者會談到Unix,Linux,Java,AJAX或J2EE這樣的術語,而獵頭完全聽不懂,那么他就無法象那些懂行的獵頭一樣幫求職者找工作。要警惕那些一開始就向你使勁推銷工作的獵頭。獵頭行業的最基本原則是先聽求職者說,然后再自己說,在聽明白求職者的需求之前是沒什么可以推銷的。


      4.把你的薪酬談判搞砸


      北京獵頭公司表示,獵頭最常犯的一個錯誤就是把握不好討論薪酬的時機,不管是當前水平還是預期水平。有時候,簡單地把簡歷上的薪酬信息發給潛在雇主,卻不做任何說明,會導致求職者純粹因為這個原因而出局。對于獵頭來說,備齊所有信息,以證明求職者的薪酬要求站得住腳,對客戶來說非常重要,尤其是當薪酬要求超過客戶預算的時候。


      5.遠離不征得你同意的獵頭


      一定要確保獵頭在將你的簡歷投遞到一個新職位,或與客戶討論你的具體信息前征得你的同意,我都不記得有多少次了,我將某個職位告訴求職者,征得了他們的同意,卻發現有其他獵頭已經在不經核實的情況下將求職者的信息發給了同樣一家正在招人的銀行。所以一定要記得告訴獵頭,他們無論做什么都要事先征得你的同意。不事先征得你的同意有可能導致一種“終極”窘境,就是獵頭把你的簡歷不加區分地發給所有的客戶。北京獵頭公司:“我聽到的最糟糕的一件事就是,一個獵頭將簡歷發給了求職者的姊妹公司,而這兩家公司剛好共用一個HR部門,最后簡歷轉到了求職者老板那兒,弄得非常尷尬。


      用兵之妙,存乎一心。您選擇的卓眾北京獵頭公司也許不是規模最大、歷史最久,也未必多么"著名",但一定是您真正需要的、能為您帶來價值的公司。卓眾獵頭締結了建設領域制造業、房地產、IT、金融、酒店、工程建設、人力資源等行業資深人力資源管理精英顧問團隊,服務客戶廣泛分布全國,提出“不以學歷論英雄,唯以實績定人才”的企業人才觀念,以“合適的,才是最好的”的服務宗旨,務實高效的優秀團隊,系統化、專業化的尋聘流程,為企業和人才打造樂業的平臺。


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