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    一流獵頭不問HR要JD,你同意嗎?

    作者:卓眾獵頭 時間:2016-11-30 點擊:

      Job Description職位描述,是HR最重要的基礎工作之一,但在現實中,確實有很多HR沒寫JD就開始操作職位。


      有時因為新業務緊急,HR得到招聘指令就立刻傳達給獵頭,確實沒空寫;有時因為HR不專業,自己還沒理解業務和職位呢,自然寫不出JD;更多時候是因為HR懶,覺得既然用獵頭了,自己就應該等著面試就好,還要寫JD多麻煩。


      遇到不給JD的HR,三流的獵頭會想:“等有了JD再操作職位?!北汩_始默默等待。


      而一流獵頭會根據自己的經驗判斷該公司與職位是否靠譜?是否有明確的候選人群體?操作難度如何?成單把握有多大?然后決定是否要投入精力在這個職位上。


      對一流獵頭來說,職位靠譜、成功率高且有可觀的利潤回報是關鍵,而是否有JD以及HR是否專業都不影響職位的可操作性。


      為什么JD不重要


      JD是向候選人展示職位要點、提高雙方匹配度并吸引優質人才投遞的工具,但實際操作中大多數JD并不能產生有效的影響力。


      JD提供的信息往往并不真實:70%的HR發布JD是從網上抄來或從歷史模板中沿用的,大部分JD都是放之四海而皆準的寬泛描述,根本不能反映具體崗位的真實工作內容、需達成目標以及權利和責任。


      一流獵頭面對的大多是高水準的被動求職者,他們不急于跳槽也不缺機會,不會被一份簡單的JD所影響,只有深度理解職位、洞悉人選的需求,并用真誠和專業的溝通才能打動被動求職者。


      如何深度理解職位


      好的獵頭應該對細分行業的各類公司、各類職位了如指掌,不需要HR提供JD就能明白職位的大致工作內容和人才需求。


      與資深獵頭合作HR會特別爽,溝通只要10分鐘,聊得都是JD之外的內容(如職位開放的背景、組織內部關系、傾向人選類型等),而跟初級獵頭溝通,解釋崗位職責就要花不少功夫。


      那么,獵頭如何做到深度理解職位?


      一、了解行業趨勢


      1)行業的發展歷程是怎樣的?如地產行業自98年住房改革興起,經歷十多年的爆發式野蠻生長,目前已進入高競爭、低利潤、精細化運營的白銀時代。


      2)行業為國家和民眾提供了什么價值?如地產行業既滿足了民眾的消費需求,又滿足了投資需求;既帶動了經濟增長與產業發展,又為政府創造了收入及就業。


      3)行業價值鏈包含哪些環節?如地產行業包含融資、土地獲取、產品設計、工程開發、營銷及售后服務等環節。


      4)行業的終端產品售價都由誰分享?如一線城市住宅價格構成中,50%是土地成本,20%是建設成本,15%是管理、營銷和財務成本,15%是利潤。


      二、清楚公司特點


      1)行業領先的公司有哪些?商業模式有什么特點?如碧桂園擅長三四線城市大盤,用酒店配套做籌碼低價拿地,用二線品質吸引三四線客戶,快速開發并銷售。


      2)各公司的發展階段與增長速度如何?如萬科銷售額增長30%并開啟多元化嘗試,而萬達業務轉型導致住宅業務銷售額下滑。


      3)各公司的哪些人才是行業最搶手的?如萬科龍湖的管培生,中海的成本人員等。


      4)各公司的管控模式和組織架構是怎樣的?如萬達是總部強管控,萬科是一線公司當家;龍湖是總部-城市兩級架構,金地是總部-區域-城市三級架構。


      三、掌握職位的前世今生


      1)該職位招聘的原因是什么?如由于土地成本攀高,房企開始嘗試并購,因此有并購經驗的投資人員需求開始增多。


      2)該職位當前及未來要做什么?如地產運營職位當前要管好經營計劃,制定目標并監督考核;未來要完善經營管控體系,保障組織健康,做對產品。


      3)該職位在組織中的內部關系如何?如某職位是作為地區負責人儲備,需先在集團工作,未來替換現有人員,因此匯報上級和管理的團隊會發生變化。


      4)該職位需要什么樣的關鍵能力?如某地區的痛點是工程質量不佳,則新招工程總監要能夠建立有效的質量管理體系,并且有快速解決歷史質量弊病的經驗。


      5)該職位期望什么的人才?目標人選在哪?如去化困難的旅游地產項目,期望人選有旅游大盤操作經歷,突破性和抗壓能力強,擅長渠道管理和全國分銷,碧桂園的項目營銷總監可能較匹配。


      行業、公司和職位的深入信息,可通過網絡查詢、與HR或候選人溝通等方式了解。對于資深獵頭,即使HR講不清楚職位,也能通過人脈聯系到該職位的同行、同事、甚至業務上級,直接了解職位背景。不再過分關注表面的JD,而是真正與HR探討JD背后的故事。


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