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          獵頭行業中retainer和contingency的區別

          作者:卓眾獵頭 時間:2016-11-22 點擊:

            80%以上的獵頭公司是做contingency為主的,也就是企業一個案子,發給兩家以上的獵頭公司,大家相互競爭,在R找人的時候,如果速度慢點,會遇到相當多的候選人說已經被人找過相同的職位了,這個就是原因。


            至于retainer,就是企業提前給定金給你,而且可能職位只放給你一家做,通常是那種聲譽極好,歷史悠久的公司才會之做retainer的案子的,跟contingency case不同,他們交了人就OK了,retainer的話,還要做行業研究,行業分析,最要命的是要交sourcing list跟short list,每個案子的時限都很長,基本都要一番波折才能做成,讀讀李開復的書和他當年惹的官司就知道操作這個職位的顧問有多么苦逼了,絕大部分retainer firm是以做行業咨詢的手法來做獵頭的,不像contingency更像是電話銷售。


            這兩者個人認為并沒有好壞之分,而且絕大部分的客戶公司處于節約成本的考慮,更愿意雇傭一般性的獵頭公司給contingency的case,所以contingency是趨勢,retainer的case只會越來越少,賺錢是一樣的賺,甚至在第一梯次的獵頭公司里面有些顧問可能賺的比第二梯次的顧問少得多,不過對新人來說,缺乏甲方公司的直接感受經驗,能進入retainer firm里面做事成長肯定是最快的,收益也是最多的,從一個大學畢業生的角度來看,肯定是優先考慮海德思哲之類的公司,即便米高蒲志可能給你9K的底薪,也最好不要做最佳選擇。


            首先說說第一梯次獵頭公司


            Retainer firm,在我們這行,有個所謂五大或者十大之稱,就跟什么四大會計事務所一樣。


            這五大分別是Korn Ferry,Heidrick Struggles, Spencer Stuart, Russel Reynolds, Egon Zehnder,但其實在中國這地界上,其實名副其實的只有三大,就是KF,HS,Spencer之類的,業務能拓展開來,其它的諸如IIC,Horton,Kearney之類的,名聲雖然很響,其實在華業務也很小。


            這里尤其值得一提的是HS,幫助谷歌獵到李開復,獵頭費成交金額高達1.3億美元,創下了行業之最。


            有些人會說這些公司只做總監級別以上的招聘,或者只操作年薪150W以上的職位項目,其實不是,retainer只是個種類,不代表案子的大小,他們是只BD retainer的案子,換言之,只要是給預付款的,哪怕是總助或者銷售代表的職位,也可能是由這類公司操作的,不過這種情況發生的少之又少,因為通常只有非常重要的職位,企業才舍得花錢給retainer定金,讓獵頭公司去找,所以他們也還是基本上都找高管的,但是,他們不是只找高管。


            那么如何進入這類公司呢?


            一般這類公司要求都極其嚴格,基本上跟麥肯錫之類的差不多,什么211+985,而且要求英文及其流利,不過這兩年要求會放寬點,主要找一些有一兩年工作經驗,潛質不錯的人進去做事,當然英文要求是死規定很硬性門檻。


          他們的級別通常是從分析員做起,還不是尋訪員,也就是說先要做一兩年的analyst,然后才能從researcher一級一級往上升。


            這種招聘模式也會有很多麻煩,那就是很多在其它公司做了一兩年的人,資質好點的,都開始接受提成制的崗位了,分析員和尋訪員沒有提成,薪水吸引力不大,不過也有很多人沖著他們牛氣無比的名頭過去。


            在這類公司里面做事,如果學歷背景一般,那么career很容易就定死了,一輩子都是尋訪員或者分析員,永遠升不了顧問,不過好就好在,因為公司很牛,里面的尋訪員隨便挑一家普通公司進去,就可能連跳三級做資深顧問,而普通公司里面的AC又沖著企業名頭和培訓體系,愿意接受比較低的薪水,進去做個分析員,形成了人才的良性循環。


            進入這類公司工作,其實薪水多不了多少,尤其是一年之后,因為他們的R可能要做個5年左右才可能升到顧問,而5年后那些同學都已經很輕松30W的收成了,你卻還是1W多一點的月薪,這個很容易就心浮氣躁的跳槽,但是作為獵頭起點,學到東西,接受系統的coaching 和training,算是非常不錯的,另外上面也說了,有相當多的大公司的HR D是從這類公司跳出來的,所以如果遇到這類的機會,就趕緊從了吧!


            另外一類的retainer firm,很小的那種,屬于五大之類的資深顧問或者partner啥的,干了20年,積累很多資源了,想自己創業,就拉了些客戶,成立家10左右的小公司,專門接下retainer的case,這類公司非常不錯,因為體系相同,培訓一樣,氣氛文化都和五大都差不多,同時還因為規模很小,企業需要人才,不易出現五大那種天花板現象,但是這類公司多數很小,也不出名,所以不能不能遇到,就得看運氣了(我老板直觀估計,全國不超過50家,他也說不出具體名字)


            下面說說第二梯次獵頭公司


            很詭異的現象就是,第一梯次的公司因為跟我等平民交集太少,所以反而遠遠不如第二梯次的公司出名,除了號稱天下第一的KF之外,很多人就連所謂五大的名字都念不全,大部分人還是知道什么Manpower之類的。


            一般來說,通常人談到的,說是比較不錯的外資公司,往往都是屬于第二梯次的,目前我們耳熟能詳的外資獵頭,多是第二梯次獵頭,這類公司的特點就是retainer和contingency同時做,以contingency為主,不要小瞧這些公司,很多公司在華的業績,比Horton或者羅勝一類的,會大的多。


            在這個級別里面出名的公司手指頭其實數的過來的。


            MRI,Ranstad,Hudson,Talent2,Kelly,Adecco,Fesco(這家和Adecco貌似是一家),Hays(英國老牌,上市了,醫藥做的國內最好)等等都算是比較不錯的公司,要提到的兩家是Michael Page和Robert Walters,這兩家是做金融行業的老大哥,上海金融行業稍微出名點的公司基本都被這兩家包了,不過他們sourcing的模式和傳統獵頭完全不同,是自己開設類似于智聯的招聘網站,讓候選人去投簡歷的,不用自己去cold call做sourcing,從某種層度上講,跟中介比較類似,但是他們的仗著金融行業的福,里面的薪資也是非常的高,一個新人的底薪可能有8K,這比五大的工資都要高,當然工作壓力也不是一般人能承受的,每天工作12個小時以上的高強度是常態。


            當然這些公司就不一定很入得了五大那些顧問的法眼了,前面說了,五大里面的R跳槽到第二梯次的公司,很可能就是連跳三級,做資深顧問,另外之前有人跟我說過這類公司在國外其實就是去人才市場搞搞招聘,和中介無異,到中國來就搖身一變成獵頭了,當然這種說法有失偏頗,不過也反映出一定的事實。


            從這個層級開始就是泥沙俱下的了,進任何一家公司都無法保證你順利成長,主要就是看你的顧問,面試的時候一定要多留心眼,在你被人面試的時候,要多掌握主動來面試別人,如果有遇到那種從五大之類的公司跳出來的顧問帶你,那么就從了吧


            這類的公司,對學歷背景并不會特別看重,但是一樣,也是比較看重英文的,能夠流利的和世界各地的人溝通是基本要求(這里面包括了印度,日本,歐洲等國家的人),雖然說有些公司在國外就是中介,但好歹也是外企,不多說了。


            最后說說第三梯次獵頭公司


            上面的幾家可能沒寫清楚,但是我熟悉了解的,就這幾家了,有些口碑不錯的,再補上去。


            第三梯次的多是內資獵頭公司,發展時間短,底蘊差,資源不足,不管是客戶還是候選人方面,顧問水平低,這是共性,除非是那種五大公司里面的中國顧問開的retainer firm,不過那就是第一梯次了,不屬于第三梯次的范疇,這個梯次的獵頭公司,基本上都是做contingency的。


            第二梯次里面沒有manpower可能會有人問,因為Manpower今天好歹也排在世界500強,很少有獵頭公司能做到世界500強的,雖然大家都賺的厲害,但是畢竟總體的業務較小,不過MP在國內最大的競爭對手是科銳Career International, 簡稱CI,所以他們兩家都算是第三梯次的翹楚。


            首先說說CI,一般來說在CI工作過的人都說比MP要好,氣氛好之類的,同事好相處啥的,在MP里面工作的朋友也說過他們公司如何不近人情之類我沒在這兩家公司工作過,所以不妄加評論。


            但是這類內資公司共同存在的問題上面也說過了,對一個新人來講,最致命的還不是這個,而是培訓體系的極度不完善和KPI的盲目過高不合理性。


            應屆畢業生盡量不要進入第三梯次公司也是這個原因,顧問水平有限,很多function的具體職能自己都說不清楚,也沒有很深入細致的一步步引導并且傳授你search的methodology,這些對新人來說很致命,此外嚴重過高的KPI讓人膽寒,每天50個電話量的要求可能讓你壓根沒時間研究行業,所有新人的靈氣和潛質,直接被拍死,這點在RPO項目上尤為如此。


            這些公司policy的設定其實很合理,從賺錢角度上來說,因為researcher的工作比較初級,沒什么技術含量,基本上就是個廉價勞動力,花兩三千塊雇傭個R來天天幫忙打電話,擴充自己的數據庫,還不給提成,也不需要花人力物力培訓,壓根兒不把你當顧問來培養,你做不下去了,自動離職,公司沒啥損失,再招一個就行了,反正大學生多了去了,得到的益處也顯而易見。


            這個問題很嚴重,而且不僅僅存在于內資公司,有相當多的第二梯次公司也是如此,是獵頭行業的普遍現象,這是賺錢的好方法;我精心培養你,你丫有了客戶資源一轉眼跳槽咋辦?但是絕對不是有良心的賺錢方法,對一家大公司來說,追求利益最大化無可厚非,但是考慮到具體的一個個個體的學生,對他們的打擊和耽誤可能就是致命的,這個也是絕大部分獵頭公司在業內口碑極其差的主要原因,如果遇到那種不肯招收應屆畢業生的公司,其實你該感謝他們,雖然他們沒有培養人才的計劃,但是起碼他們不會胡亂招你進去做廉價的researcher耽誤你。


            其實從這一點來說,絕大部分獵頭公司,都很有問題,都屬于臭名昭著類型的,所以在面試的時候,哪怕不要這個offer,也一定要大著膽子問清楚,KPI,顧問培養模式,公司情況等等。


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