與新來者不同，人才水平越高，職業經歷越長，對薪金收入的需求就越弱。相反，對發展空間和權力的需求更強烈。這是因為他們的地位和職業經歷，已經對貨幣收入比較滿意，而且職業發展和工作權利還經常在追求。包括社會地位、行業評價等。

　　當然，他們對薪水的要求不是最重要的，但他們不是。許多應聘者會說，這不是為了錢，但如果工資不滿意，他就不會跳槽，所以我們要做的就是掌握核心需求，與他們溝通和協調，接受其他不那么吸引人的條件。

　　看看開發平臺。高端人才的轉移必然要著眼于新公司的發展平臺，并與現有平臺進行比較。如果你跳槽到一家大公司，你對自己的支持就會增加；如果你跳槽到一家小公司，你對自己的支持就會減少，如果有其他的亮點可以補充你對新工作的期望。

　　見管理權限。一些高端管理人才在調動時會看管理權限的變化，是否有比當前崗位更大的權力，管理團隊是否更大，新崗位是否已經升級等等。

　　看看未來的老板。據相關調查，30%的職業經理人因與上司的不和而辭去工作。許多高端人才在選擇新工作時也十分重視上司和老板的價值觀。有些人說換工作會改變老板。能否長期從事工作，很大程度上是老板的影響和作用。

　　在掌握了高端人才轉移的核心要求后，我們有資金進行談判，以便從應聘者的迫切需要出發，為他們找到滿意的工作。

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