人脈，是從最初的新手時期就開始積累的，初入獵頭行業，大家都會擔心，自己沒有人脈，沒有資源，擔心找不到合適的候選人。

其實，每個成熟的獵頭顧問都是從新手做起的。菜鳥時代打好的基本功，對往后的職業發展很重要，尤其是資源的有效積累。

人脈，從無到有，就是從新手時期開始積累的。

要有了人脈，才能談管理。

那么怎么產生人脈呢？從日常開始，無論新手不資深獵頭顧問，獵頭每天都要打很多很多的電話，保持充分的電話時長，這些就是人脈的來源。怎么把電話量變成人脈？那就需要打有效的電話，高質量的通話內容。

高質量的通話，應該是用通過電話溝通準確獲取候選人的信息，其中包括這些10條信息：

1. 個人信息：中英文名（用候選人更喜歡的方式稱呼他們）、出生時間（生日發送問候增加感情粘度）、戶籍國籍（不要小窺老鄉的力量）、工作地點家庭居住地（萬一是鄰居呢更方便約飯拉近關系了）等。

2. 教育培訓：同樣，萬一是校友就能拉近關系了。

3. 技能語言：特別技能（有無證書），掌握的語言及流利程度（方便在日后的職位匹配上進行不同的篩選分類）

4. 任職公司：公司性質、產品、規模、地點等（知己知彼，了解候選人現在的公司狀況，可以推測候選人的跳槽動機，更有就是看看有沒有機會成為BD客戶）

5. 職位團隊：職位名稱，工作職責、上下級及團隊架構、出差頻率等（同上）

6. 薪酬福利：整體薪資水平，薪資構成與細節，如：基礎薪資，績效獎金，福利補貼，股票等，調薪的時間（也從候選人這里了解市場情況，候選人是市場情況中的一員，多問了才能對市場情況有確切的認知）

7. 跳槽原因：主觀、客觀、主要、次要原因等（可以直接問候選人，候選人的態度，和候選人說出來的理由，都有助于你判斷這個候選人的處事風格，一定要注意的是，菜鳥會全信候選人說的跳槽理由，在這里一定要有存疑的心眼，很多跳槽的原因都是復雜多元的，候選人說的理由，也可能只是官方的說法，畢竟候選人沒有義務給你全部說實話）

8. 跳槽期望：薪資期望 + 其他影響的因素：職位，公司，工作內容，直線經理，文化，工作地點等（問越細越好，才能獲取候選人選擇跳槽的真實想法，也能相對能找到他看重和匹配的要點）

9. 招聘信息：你自己招不招人？ + 公司招不招人？+ 最近在面試/面試過什么機會？ + 最近獵頭找你for什么樣的工作機會？+ 你離開上一份工作時，誰接替了你的位置？ + 你到了目前的公司，是接替了誰的位置？他/她去了哪里.....（這就是傳說中的Mapping，挖清楚公司架構中人員的流動情況。）

10. 資源推薦：朋友、同事、通訊錄等（到這里，就是最直白的人脈積累了，直接問候選人有沒有推薦，有沒有看機會的朋友，有沒有公司的通訊錄可以分享。）

上面10條內容，很大程度上不是一個電話就能全部聊到的，首先，候選人跟你還不熟，一般是不會敞開心扉和你聊這么多的；其次，一個電話聊這么多，你也消化不了，一個電話的時間拉太長，候選人也累，效果也會降低，所以最好的做法就是電話聊一回，微信聊一點，保持感情熱度，再找機會見面一次（面試也行，約飯也行），見面三分情，盡可能見上一面，讓大家的線上關系轉變成線下關系，真實一點，close一點。

這樣，人脈算是基本生成了。后面管理的工作，就相對輕松了，只要勤溝通、多聯系，就可以了。例如，朋友圈點贊評論啊，微信朋友圈是很好的地方啊，了解候選人愛好、職場動態的好地方，也是你的人脈管理的重點地區。例如，生日打電話問候呀，生日祝福，我建議還是打電話親口祝福，效果要好，不要覺得尷尬，祝福完，順便問問候選人的工作動態就行了，閑聊一下下，就可以了，不用尬聊太久的，這樣候選人對你的有心，也會留心了，窩心了。

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原標題：《獵頭菜鳥該如何管理自己的人脈？》

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