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          獵頭:滿足候選人的要求

          作者:卓眾獵頭 時間:2018-04-19 點擊:

          每個獵頭來說最基本的要求就是盡可能高效的滿足客戶的需求。

          效率越高,客戶的滿意率和忠誠度也就越高,這就需要我們在平時的工作中多做積累,對于大多數的獵頭來說都很缺乏經驗的,獵頭工作中成單的前提要求就是讓候選人對職位感興趣。

          這就要求我們:

          一、企業的用人需求了解的越詳細越好

          做好職位分析,了解客戶真實需求,往往能節省更多的時間,少走很多彎路。再良好的關系,也無法讓你把冰箱賣給愛斯基摩人。比如這樣一個case企業HR給出的職位是技術好、銷售好、有行政管理經驗的總經理。而在實際的尋訪過程中,發現在一個相當狹窄的行業中,具備如此幾個方面的總經理人選及其稀少,經過與企業領導人的溝通,發現對方企業內已聘請一位精通技術的生產副總,職位要求其實只要符合有銷售管理及行政管理經驗,同時了解機械行業即可。

          二、提高人才尋訪能力

          不要把時間浪費在那些不符合條件的人選身上,能極大的提高效率。

          1、尋找資源的途徑:

          其實往往我們的客戶對在哪里能找到合適的人選有超乎尋常的感覺。換句話說,人選提名的最佳資源就是企業HR或者董事長。如果你不征詢他的意見,就等于是在降低效率。面對一項艱巨的尋訪任務時,任何一小步的前進都很重要。

          對于企業,我不僅想知道他們都在面試過什么樣的人,更想知道符合他們要求的人選最有可能在什么地方。所以,我通常在接單之后,追問企業人事部門這個職位之前的情況,以往面試過人選的情況,可能對產生人選的公司,潛在人選資源等問題。此外,除了打電話,還有一些我常用到的途徑,例如人才網查詢、做過類似工作同事支援、行業目錄和校友錄及人和網、公司內部list、專利申請網站、論文發表網站等。

          2、尋訪臺詞的應用規律:

          第一,人選感興趣的是利益而不是職位描述,給人描述職位的比較好的方法是讓他感覺到這是最適合他的工作機會,而不是讓他感覺在為獵頭服務,不是你在想辦法填補這個空缺。

          三、把握人選

          人選質量如何,是客戶衡量獵頭工作的重要一環。比較實際的說,控制人選的行為遠比控制暴雨中打滑的路面上飛馳的汽車困難的多。但如果能對人選多一份把握,對一些影響,能在項目進展中多一份主動權。

          第一次電話溝通時我們往往要用一些有吸引力的介紹來打動人選,使對方愿意與你繼續溝通。此時的交談有可能是15分鐘,也有可能是半小時,我傾向于將時間按專業技術考核、求職動機和配合程度進行劃分。

          只有具備資格的人選才能繼續占用我們的時間。通常我會預先根據職位設計一些問題,同時在溝通的過程中,盡可能的去分析我面前的人他的性格、能力、關注點。在談到業績的時候,我會盡可能的要求他用數字化的語言描述,此時,我留意他的幀長度、語言組織能力及嚴謹度。談求職動機時,我傾向于分析是表面原因還是內在原因,同時有沒有其他隱藏原本,他的關注點又在哪里。

          配合度也是我非常關注的一個問題,如果配合度不夠,即便他專業度足夠,我也會放棄而進行下一輪尋找。在上述的這些溝通中,我們又可以判斷出這位人選是否具有足夠的成熟度,他的性格能否在企業中生存下去。

          沒有人選會因為和你關系看起來不錯而買你的帳,你要做的是不停的展現你的專業度和你對他的利用價值,這些,才是合作的基礎。

          四、擴大建立的影響

          簡歷是我們將人選推薦給企業時打的第一張牌,至關重要。企業HR工作都非常忙碌,他們并不像我們一樣了解人選的能力特質,只有最適合或最符合條件的簡歷才會使人選順利的進入面試,并影響到最終招聘結果。

           

          當我接到一份內容大致合適的簡歷時,我首先做的是驗證簡歷的真實性,尤其關注學歷、職位等問題,如果人選的簡歷造假,我寧可不推薦。因為不與人選合作,失去的僅僅是位人選,如果造假的簡歷被企業發現,損失的是與企業的長期合作及市場信譽度。驗證簡歷真偽可以使用學歷網站查詢、身份證查詢、網絡搜索、背景調查等各種方法。

           

          還有一類人選能力及工作經驗都符合我們的要求,但是簡歷卻寫得非常糟糕,我想原因也可能是這些人通常不必寫求職簡歷,可能在突出重點及條理方面未必符合我們的要求。但如果顧問不能及時發現這個問題,可能這位人選就失去了面試機會。

          五、提高人選的面試成功率

          我們和人選永遠都無法預測面試時究竟會發生什么樣的情況,但只要準備充分,人選就能應對各種突發情況,知道該如何面對客戶的面試。

          1、行程安排:我會詳盡的了解人選的車次、抵達時間,制作成表格發給企業,同時將企業接站人員姓名、職務、聯系方式等及時發給人選。在這個環節中,如果是異地面試,我甚至會抵達的天氣及溫度情況告訴人選,使人選有充分準備,準備的越充分候選人面試成功率就越高。

          2、企業情況:面試前我盡可能多的給人選提供企業相關信息。例如企業基本構架、面試人員是誰、職務是什么、企業關于面試流程的安排是怎樣的。這樣做的原因是可以讓人選做好充分準備,避免人選面試時感到意外而影響發揮。例如,如果他原本以為和董事長見面,而實際上卻是人事經理給他做了15分鐘的面試,那他事先的準備可能就用不到。

          六、解決薪資爭議,使候選人成功入職

          有句老話說:對方之所以說是因為你沒有給他足夠的理由說。如果你也覺得這句話有道理,那么在談判的過程中就一定要不斷地給對方提供有力的說服力的信息,直到解決所有的問題,達成協議。

          雖然很多有事業心的人選不是只為了錢而選擇工作,但人選對薪資情況猶豫不決絕對不是個非常容易解決的問題,對于尋訪是否成功有舉足輕重的作用。因為一個人的薪資水平是個復雜的主觀問題,不僅會影響到他家人的生活質量,而且影響到他的尊嚴、身份和升職的機會。

          一般情況下,對于薪資問題,我與人選最初溝通時會用對方容易接受的方式,問清楚他各方面的薪資構成,例如保險、分紅、交通費、住房補貼、進修費用、獎金、通話補助等。這樣做的目的是后期仿制人選漫天要價,同時對企業提出薪資要求時有理有據,仿制企業在不清楚市場行情的情況下對人選提出的薪資有抵觸心理而不去入職。

            簡歷投遞郵箱:zhuozhong@zzhr.net.cn

              獵頭網:http://www.scripturetheology.net/

           


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