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    HR該如何與獵頭公司打交道

    作者:卓眾獵頭 時間:2017-08-29 點擊:

    在現在企業發展中,人才是企業的立足之本,是企業長遠發展的基石,為了招到合適的人才,HR們紛紛大顯神通,盡管招聘渠道多種多樣,但是歸根結底無外乎兩種:自行招聘、委托獵頭公司招聘。委托獵頭公司招聘需要與獵頭公司簽訂獵頭服務合同,那么如何避開合同中的“坑”呢?結合司法實踐與案例,卓眾獵頭總結了以下幾點:

    如何界定獵頭公司完成合同主要義務?


    在通常的獵頭服務合同中,一般將員工上崗視為獵頭推薦成功,人員一旦上崗,哪怕是上崗一天后離職,用人單位也要向獵頭公司支付服務費。大量的司法判例顯示:人力資源服務合同糾紛中,用人單位拒絕支付服務費的主要原因在于——候選人上崗后不久即離職。用人單位可以將候選人員渡過保證期視為完成委托工作。

    如何界定獵頭公司的審查義務?

    一般來說,合同中約定獵頭公司的審查義務趨于籠統化、模糊化;司法實踐中,法院對于獵頭公司的審查義務認定上的思路大體如下:只需全面客觀介紹候選人的基本情況,且并非所有信息均需做到客觀真實。這對于用人單位是十分不利的,用人單位應當在合同中明確約定獵頭公司的審查義務,要求獵頭公司確保提供信息的真實性并約定提供信息不真實的法律后果,例如:候選人員背景調查、上家公司的離職情況并提供相關的書面材料予以佐證。

    獵頭公司提供的候選人簡歷存在問題,如何處理?

    獵頭公司經常會對候選人的簡歷進行“包裝、潤色”,針對這一點,用人單位可以在合同中約定:若簡歷中存在與事實不符的情況(候選人員學歷、工作經歷、薪資、離職原因等的造假)視為未完成委托工作并追究獵頭公司的違約責任。

    如何應對候選人員保證期內離職?

    保證期是確保候選人在保證期內離職后獵頭公司繼續推薦人選的期限。約定保證期是對用人單位的一種保護措施,可以從以下幾點著手充分利用保證期:

    (1)首先在服務費支付的比例上進行適當修改,前期支付少部分,候選人員渡過保證期再支付大部分;

    (2)其次約定試用期內候選人員離職的,獵頭公司負責再次免費推薦或者退還部分服務費(還要約定明確再次推薦的周期,避免無限期拖延)

    (3)嚴格按照合同約定履行告知義務(候選人員離職后立即將相關信息書面發送給獵頭公司)

      案例分析

    我查閱了大量的獵頭服務合同糾紛,大部分是用人單位敗訴,究其根本原因,在于雙方簽訂的獵頭服務合同對用人單位十分不利。以下是少見的用人單位起訴獵頭公司解除合同、返還服務費并能夠勝訴的案例。

    案情回顧:原告上海峰途網絡科技有限公司委托被告上海鴻驛企業管理咨詢有限公司招聘程序員,程序員陳某入職后一個月,原告按照合同約定支付了服務費,后陳某因個人原因離職。原告多次催促被告再次推薦合適人選,被告也向原告推薦部分人選,但是均不合適。后被告拒絕向原告推薦人員。故原告向法院起訴要求解除合同并返還服務費。

    本案中,原告之所以能夠勝訴在于合同中約定了:被告對每個職位的保證期為3個月;如果被告推薦的候選人在保證期內因任何理由(裁減冗員除外)離開原告,同時原告已將本合同約定的所有應付款項在本合同第五條約定付款期內支付給被告,則被告負責重新免費推薦候選人,且不另行收取顧問費用……原告若對被告服務不滿意,可隨時終止協議。

    該條款賦予了原告隨時解除獵頭服務合同的權利。陳某離職后,原告通過電話、聊天工具、電子郵件等與被告溝通要求被告繼續履約,均無果。原告向被告發函,要求繼續履行協議,但被告拒絕答復并拒絕提供后續服務??梢钥闯?,陳某被原告錄用后一個月就離職,被告有義務繼續推薦候選人。推薦不成的,按照約定被告應當返還原告服務費,原告并可終止協議的履行。


    總而言之,萬變不離其宗,合同糾紛的立足點為雙方簽訂的書面合同,用人單位盡量利用甲方的優勢地位將獵頭公司的義務明確化、具體化,以確保合法權益不受侵害。此外在合同履行過程中要注意留存書面證據。


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