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          跳槽時,到底該如何給你自己定價?

          作者:卓眾獵頭 時間:2017-08-01 點擊:

          這段時間咨詢的客戶當中最多的反而是想要跳槽的企業高管,難道現在是高管跳槽季?

          其實很多的高端人才對薪資的要求反倒不是那么明顯,他們更多的是實現自己的人生價值。而他們在與企業談薪資的時候反而不知道如何定位自己。


          多數人的跳槽都是很迷茫,企業高管的跳槽絕大部分不只是為了薪資,還有更多的其他的要求。這與他們在和其他談判的時候會顯得自己很迷茫,因為他的能力是沒有任何標準定價的,就是一種大概的估計,像是股市一樣的額估值,然而實際上的股票的市值要比預估的偏差很多。


          昨天有客戶咨詢說,該如何給自己定價的高管,被某獵頭公司推薦到北京某家公司,月薪是12萬,但根據他提供的資料,實際上他的月薪應該到15萬-20萬是比較合適的。


          我們可以依據他原來薪酬標準、為上家公司創造的價值以及自帶資源等等條件。獵頭建議他按照月薪18萬進行談判。


          市場的價格相差懸殊,我們的判斷多數時候是有偏差的,那么是什么導致這樣的偏差呢?有沒有一個固定的標準呢?


          其實是不可能有一個標準的定價的,對于高級人才來說尤其突出,他們的薪資差距從幾萬到幾十萬甚至幾百萬不等。


          比如:


          ? 錯誤的認為自己跳槽的薪酬就應該比原來的薪酬高,哪怕是自己被動離職的經理人也是這樣想的。還美曰其名“越跳越高”。這種思維方式是大錯特錯,真正的跳槽不一定非要比原來的薪酬高,比原來薪酬低的可能性也更大。比如某房地產公司研發總監跳槽,月薪都比原來少了將近1萬呢。他為什么跳槽,因為跳槽的動機和需求點不同。


          ? “想當然”的認為,自己跳槽時薪酬應該是上浮20%,這樣會考慮跳槽;如果能上浮50%就會毫不猶豫的跳槽;如果能翻倍就恨不得馬上離職,去新東家報道。這種“想當然”的跳槽更不科學。有著豐富的獵頭經驗的獵頭顧問告訴您,跳槽后不不如以前的大有人在,而而且待遇也遠不如以前的老東家,為什么呢?因為沒有談判的薪酬依據,無法打動企業的HR或未來的Boss。


          ? 一些人認為自己帶著一些資源,比如老東家的客戶、資料等等為籌碼來與新東家薪酬談判,想獲得更高薪。這些想法其實是很愚蠢。一家好的公司如果敢要一個人品不好的人進來,最后一定會后悔的,他能把他以前公司的客戶帶過來,那也能在這里把新公司所有的客戶全部給下一家。


          現在對多的人就是,以為自己很有能力,都感覺自己的能力和薪酬不匹配,認為薪酬低。又不知道自己薪酬低的原因,卻把薪酬低歸結于自己不會進行薪酬談判等原因。其實薪酬真的不是談判爭取的,而是考慮自己的實力交換的。而自己的實力來源于哪呢?自己的實力來源于如何科學的給自己進行薪酬定價。


          事實上,很多職業經理人都很難做到準確的給自己定價。而是被動的接受企業開出的薪酬條件,為了生存,不得低頭、不得不接受。


          但到底該如何給自己薪酬進行定價呢?


          ?參考原工資標準和為原公司創造的價值大小為依據。


          ?自己的經驗和能力是否能解決即將加入新東家面臨的問題及預估創造的價值。


          ?可以參考自帶資源等條件。


          根據以上三點進行自己的薪酬定價,別忘記了,每一點都要用事實和數據說話,讓新公司的HR或未來Boss相信你的價值遠大于這些!


          薪酬到底如何談判?下幾點是薪酬的談判的核心:


          ? 分析和了解新東家對該崗位的真實要求,做到知彼知己,然后進行自我匹配,看看該職位是否真正適合自己、能否為新公司創造價值等等。


          ? 了解新公司面臨的問題是什么?這個必須搞清楚,不然面試都不可能過關。


          ? 根據你的經驗和能力讓HR和未來的Boss相信你是解決公司目前遇到問題的最佳人選。


          ? 了解新東家給該職位的薪酬范圍和同類公司的市場薪酬范圍。


          ? 了解該職位的緊急程度和稀缺性。


          對即將跳槽的職業經理人來說,了解這些信息,才能做到“知己知彼”,除了薪酬談判,還會更好的融入。


          最后,不管什么樣的人才,你跳槽的薪酬都不是靠談判得來的,而是靠自己的經驗、實力交換來的。任何認為薪酬是雙方談判、相互妥協的結果都是不科學、不可信的,甚至是大忽悠。別忘記了,你沒有這個金剛鉆,你的談判能力再強,沒毛用。


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