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          背景調查可以毀掉一個職場老手

          作者:卓眾編輯 時間:2014-03-31 點擊:

           


               從一家公司離任的小王前些天通過獵頭公司面試了某家銀行,畢竟卻在布景查詢環節出了疑問被拒絕了。他說,前公司離任是因為自己要素,跟公司沒有沖突,但是因為離任前換了新司理,或許與新司理之間交流不可,但是離任時也沒有對立發生,但不知道為安在布景查詢時卻被黑了。所以他在朋友圈求助:“求各位貴人指點一下,這種情況有何辦法解救?”卓眾獵頭是獵頭公司中的佼佼者,具有100多萬的高級人才庫,是獵頭中的專業獵頭,您企業人才解決方案的理想伙伴!



              記者了解到,現在,不斷添加公司注重新入職員工的布景查詢,假設前領導給出的得分不高,就有或許丟失來之不易的工作時機。職場專家提示,職場人士要留心自己的職場許諾防止留下污點。當然,假設前領導惡意給出非客觀評價,職場人士也要在往常工作中多留心保護自己。

          “布景查詢”是公司招聘“秘密武器”


              求職者“學歷造假”、“假造工作閱歷”、“存在職業道德疑問”等景象時有發生,公司若一不小心將這些求職者招募進來,委以重任,輕則不能擔任崗位任務,重則讓公司遭受嚴峻經濟和許諾丟失。這些都請求HR們有必要練就一雙“火眼金睛”,竭力確保所招募人員符合公司的需要。而“布景查詢”可以幫忙公司降低用人風險,可謂是招聘過程中的一項“秘密武器”。


              長進無憂曾對于“布景查詢”這個論題進行了一次專項查詢,查詢閃現,簡直全部參與查詢的公司或多或少都會有布景查詢這一環節,其間有60.2%的公司會對全部擬選用人員進行布景查詢,而剩余的39.8%的公司也會對于要害崗位員工或一定等級以上的員工進行查詢。


              高達90.9%的被查詢公司的HR是通過電話尋訪的辦法進行布景查詢的,而坐落排行前三的另兩種辦法分別為熟人了解和檔案查詢,分別被46%和21.9%的公司所選用。值得注重的是,雖然熟人了解處在被選擇的第二位,但它同電話尋訪之間的份額間隔很大,電話尋訪不僅是現在的,或許也會在將來很長一段時間內成為HR進行布景查詢的首要路徑。


              73.5%的公司在進行布景查詢時首要注重的是應聘者以往的工作閱歷。擬選用人員真實的工作閱歷才華滿足公司工作的需要,虛偽的工作閱歷極有或許無法擔任公司的工作。其他離任要素和職業道德也一樣得到了公司的注重,一自己不論你的工作閱歷再怎樣豐厚,專業技能再怎樣了得,假設應聘者做出過違反公司紀律或有違職業道德的事,一旦選用一樣或許給公司構成風險。


              電話查詢:遭受為難境況


              雖然有59.1%的公司認為布景查詢對于HR工作具有“較大幫忙”,但一同也有38.9%的公司認為布景查詢對公司“有一些幫忙,但幫忙不大”。這其間的首要要素在于,雖然公司對應聘人員進行了布景查詢,但從查詢中獲悉的有用信息卻是有限的,公司很難由此達到甄選應聘者的目的。


              在進行布景查詢的過程中,“查詢路徑有限”是許多HR面對的難題。一般來說,布景查詢的內容首要會集在過往工作閱歷、離任要素、職業道德、工作效果、學歷/證書等方面。而現行的布景查詢辦法以電話尋訪為主,其次為熟人了解,最后為檔案查詢。一般學歷/證書等硬件條件都可以通過檔案查詢的辦法得到核實,虛偽信息底子無法逃過布景查詢這一關。但是類似過往工作閱歷、離任要素等軟信息,在沒有熟人了解的情況下就需要HR通過電話尋訪的辦法進行。但電話尋訪因為受時間限制,取得的信息量較小。而熟人了解優點是可靠性高,缺點是信息不全面。國人一般存在一種“中庸”的思想,即便被查詢者在工作中存在缺少,但面對其即將脫離公司的條件,一般也會為其掩蓋掉這些缺少。所以說,查詢路徑的有限性在很大方面來說阻止了布景查詢的有用打開。


              求職者:面對布景查詢要不要先打款待?


              謝先生在某大型公司做財務工作5年,工作時期得到領導屢次認可。但是公司一向沒有漲工資,謝先生準備換崗。不過,在換新工作做布景查詢時,原領導對他的評價并不客觀,所以謝先生力排眾議,用事實證明原領導說的話并不兢兢業業。


              對此,職場專家建議,往常工作中要多留心保護自己,在離任之前一些階段性的人力資源查核陳說都要留底,一些跟老板的會議評論對于效果的有些也最好記載,然后留存一些電子郵件之類的。有了這些有力的證據,就不怕原領導給出的非客觀評價了。


              與謝先生事例相反,近來,李先生接到一家獵頭公司的布景查詢電話,問詢他對一位離任員工的觀點。因為之前這位員工提早跟李先生打過款待,并請他美言幾句,加上往常聯絡也不錯,所以布景查詢時李先生給這位員工的評價很高。


              遇到這種情況,新公司該怎樣做出真實的區分?長期從事獵頭工作的郭靜帆女士認為,一些從事出售、商場崗位的提名人的工作效果很簡單通過真實的出售數據來核實,最難核實的是人的性格和工作情緒,他們所做的360度布景查詢,是要包括與該員工的前直接領導、前平級伙伴以及前人力資源部分負責人進行交流,即便有些提名人得分很高,獵頭也會通干預一些很細節的疑問,如脫離的要素以及與其他員工搭檔的情況來了解這位提名人的真實情況,而不是抽象地問一些“你認為他怎樣樣?”“你對他的形象怎樣?”等很泛的疑問。


              提示:布景查詢需征得應聘者附和


              在我國人才流動性大、自己檔案、信譽體系尚不健全的情況,國家對于自己信息方面的法規也無法確保公司與自己兩者間的利益。職場專家建議:不論采用何種布景查詢辦法,事前都要征得應聘者的附和,并做好布景查詢效果的保密工作。


              在進行布景查詢前,最好以書面形式征得被查詢員工的附和,限定要查詢疑問的規劃,首要對于求職者工作情況有關的方面進行查詢,而與工作無關的,分外是涉及到自己隱私的疑問將不會在查詢規劃內。在面試時公司也有責任提示應聘者或許會對其進行布景查詢,假設是不甘愿接受查詢的應聘者一般可以直接篩選,而甘愿接受查詢的應聘者有權利被奉告。


              分外提示HR留心的是,布景查詢的效果只能作為選用決議計劃的參閱,而不能作為僅有的評判依據。因為布景查詢以查詢方針會說出本相為底子假定條件,但不打掃查詢方針供給虛偽信息的或許。卓眾獵頭是獵頭公司中的佼佼者,具有100多萬的高級人才庫,是獵頭中的專業獵頭,您企業人才解決方案的理想伙伴!

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