相信大家都知道華為裁員35歲以上的老員工的事件

從員工的角度看，如果剛畢業就進入華為，到35歲正當人生巔峰的時候，為公司打拼十幾年，當真是沒功勞也有苦勞，可以說華為的成就少不了這些老員工的巨大貢獻。如今身體被掏空，江郎才盡了，就趕走“原配”，愛上“新歡”，整一個“負心漢”形象。然而，任正

非清清楚楚地告訴過大家，“華為不是家，與員工是雇傭關系”，給3個人的錢請2個人，是為了干5個人的活兒，當你的產出不能匹配你的薪水，那么，就必須淘汰。

對于任何一個企業來講，老員工不僅是企業成就的奠基人，更是企業精神的載體，企業文化的重要傳播者。有些老員工跟隨企業一起風風雨雨，見證了企業一步步發展、做大、做強，更為企業立下了汗馬功勞。但為什么有些企業卻上演了卸磨殺驢，逼迫老員工離職呢？著名的管理革命理論大師彼德·杜拉克說過“企業的首要責任是活著”。在老員工個人能力不能達到企業的用人標準的時候，企業只有這種方式才能在這個激烈的市場競爭中保持自己的優勢。老員工的主要原因有以下幾點：

思維固化，阻礙公司發展。

都知道商場如戰場，隨著現在企業的競爭激烈，很多老員工的個人能力已經遠遠跟不上企業發展的步伐，部分老員工思維比較固化，也不愿意去改變，總是用自己的一套老式觀點處理現在的問題。他們一般是不會聽年輕人的建議，當別人否定他們時，他們就會說“我以前就是這么做的，我做這個的時候，你還不知道在哪里呢”，這種倚老賣老的行為已經嚴重影響到企業的發展了，以前的方式方法可能在當時是很正確的，只是現在不適合公司的狀況了，畢竟公司都是在發展，都在不斷的完善流程和制度，不斷進步和調整。遇到這類老員工，企業應當注意思想引導，并加強技能和管理培訓，以幫助其適應公司的發展節奏和要求。

擺架子，不服從企業管理。

有的個別老員工，依仗自己的年齡、資歷，就養成一種免會有自滿自大的心理。在實際工作協調配合上，總是公然帶頭反對、不服從企業的管理和分配?？偸钦f“你去和老板說吧”?！だ习寤蛟S感激當初一塊打拼的情誼會禮讓三分，但這會更加助長了其氣焰；倘若不讓他三分，他們便會說企業無情，卸磨殺驢。所以老板也只能遷就此類員工。作為管理者，面對該類員工需要給與老員工應有的尊重，尊重其想法及建議，適當的時候做下思想工作，讓他們意識到自己是企業的主人翁。

拉幫結伙，排擠新人員。

有的老員工，為了保證自己的地位和利益，喜歡拉幫結伙，排擠新成員。也正是他們把企業的文化帶偏了軌道，搞的企業內部烏煙瘴氣，嚴重阻礙公司的發展。對于這種現象企業應該立即阻止這類老員工的錯誤，按照公司的流程給予處罰、警告甚至直接開除公司。

專業技能落后，人事成本高。

我們當然也不是說老員工就真的不好，也有的老員工，一直都是真心的熱愛企業、熱愛自己的工作的，對企業也有比較深厚的感情，但是也由于個人的技能，能力、以及身體等原因，嚴重根不上企業發展的步伐，及時是通過教育培訓依舊不能有明顯的提高自己的技能。

還有一個原因就是老員工的工資比同行的要高，原因是多年的工作工齡的增加，這對于企業來說是一種負擔，甚至是一種賠本的買賣。對于這樣的員老工，企業還是應該給予他們一定的培訓提升空間，或者調換工作崗位等方式。

辭退成本高，N+1月的薪資賠償。

多少中小企業會逼迫員工主動辭職，原因是企業如果裁員的話要賠償高額的違約金，也就是工資賠償，多數企業為了避免如此高的成本支出，才采取逼迫老員工主動辭職。當然稍微人性化的企業，也許會主動和你談辭退的事情，并且也會協商賠償的事情，但賠償卻不會

是應有的那么多賠償。

當然，老員工作為企業的財富和文化精神的傳播者，于情于理，企業都應當從老員工的角度去思考問題。但作為老員工的我們，應當不斷更新我們的知識技能，虛心學習上進，不斷適應企業與社會的發展，這樣才能不被企業淘汰，而發生卸磨殺驢的悲劇。

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