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    以產權激勵賦能高技能人才隊伍建設

    作者:卓眾獵頭 時間:2022-10-18 點擊:

    實施產權激勵,激發技能開發的內生動力,是打通高技能人才隊伍建設堵點、破除高技能人才短缺瓶頸制約的有效路徑。

    高技能人才是增強企業核心競爭力、加快產業優化升級、促進技術開發和創新成果應用的重要力量,經濟高質量發展有賴于高技能人才的堅實支撐。實施產權激勵,讓高技能人才分享技能紅利,從而激發技能開發的內生動力,是打通高技能人才隊伍建設堵點、破除高技能人才短缺瓶頸制約、解放和發展高技能生產力的有效路徑。

    高技能人才的知識結構不同于知識型人才和一般技能人才,其特征之一是隱性知識占有很大比重。隱性知識植根于個人行動和切身經驗中,是在實踐基礎上形成的獨特的個人智慧,難以編碼化、結構化、定型化,具有屬人性、情境性、緘默性等特性。

    隱性知識的特殊屬性決定了通常的監督機制并不適用于高技能人才。在生產過程中,隱性知識的投入多寡、運用方式及成效發揮在很大程度上取決于高技能人才的主觀意愿,企業直接監督高技能人才的行為通常是低效的。此外,通過監測高技能人才勞動成果的使用價值或市場價值也難以實現有效監督。生產活動難以監督意味著高技能人才擁有很大的剩余控制權?,F代企業理論和實踐證明,剩余索取權與剩余控制權相對應是實現企業效率最大化的產權安排。既然高技能人才擁有天然的剩余控制權,那么就應當給其配置相應的剩余索取權。這樣可以使其價值目標與企業目標趨于一致,實現自我監督、自我激勵,從而降低企業監督成本,增強高技能人才有效運用剩余控制權的自覺性,激發其努力工作的主觀能動性,進而提高企業生產效率。

    高技能的形成,主要是持續的人力資本專用性投資的產物。勞動者卷入企業勞動分工體系以后,為了提高自己的適應性、生產率及競爭力,需要在專業技能方向上長時間付出,在干中發現問題,以學來解決問題,將顯性知識創造性地轉化為隱性知識,形成自己獨特的認知方式、行為方式,從而獲得更具增值效力的人力資本累積。但由此也形成了高技能人才對特定企業的依賴,一旦離開特定企業,原來的大部分人力資本專用性投資就將變為沉沒成本。給高技能人才配置一定的產權,可以化解高技能人力資本難以定價的問題,使人力資本專用性投資風險得到補償,人力資本收益權得以實現,從而激勵勞動者不斷累積專用知識,努力提高技能水平。

    高技能人才的隱性知識是創新的源泉,也是企業可持續競爭優勢的基石。通過知識轉移與共享,將高技能人才的隱性知識升華為組織知識,是企業建立、維持、提升核心競爭力的必由之路。高技能人才隱性知識順暢轉移與共享有賴于相應的激勵機制支持,產權激勵則是一種高能激勵。賦予高技能人才一定的剩余索取權,可化解其與企業的利益矛盾,實現激勵相容,使高技能人才的收益與隱性知識轉移、共享所形成的遠期市場價值緊密聯系,從而激勵高技能人才積極、有效轉移隱性知識,助力高技能人才隊伍構建。

    為了讓產權激勵機制更好落地,在宏觀層面,需在厘清高技能人力資本產權化的政策堵點與政策需求的基礎上,通過政策調整與完善,形成高技能人力資本產權化的政策引導與支持體系。在微觀層面,企業需本著雙贏理念,立足企業實際與對高技能人才的需求,建立高技能人才能夠參與的企業治理機制,以靈活多樣的方式使高技能人力資本的產權價值通過企業產權的分享得以實現,達到勞動收益權與人力資本收益權的內在統一。

    (作者為四川省社會科學院研究員)


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